Przyciągnięcie uwagi utalentowanych kandydatów może z boku wydawać się czarną magią. Z doświadczenia jednak wiem, że często sami pracodawcy komplikują sobie to zadanie. Zamiast spojrzeć w stronę aplikujących osób, wolą odwrócić się do nich tyłem i planować działania w oderwaniu od ich potrzeb. Jeżeli chcesz zmienić perspektywę i tym sposobem skuteczniej pozyskiwać pracowników, potraktuj poniższy przewodnik jako dobry wstęp.
Wspólnie przejdziemy przez cały proces, a Ty będziesz miał okazję uporządkować sobie poszczególne aspekty lub zapoznać się z nowymi rozwiązaniami. Przede wszystkim jednak zacznij czytanie poniższego tekstu, budując w sobie gotowość do zmiany nastawienia.
Odpowiedz na najważniejsze pytanie: Kim jest Twój kandydat?
W przypadku skutecznej rekrutacji droga jest prosta – musisz zacząć od początku. Pierwszym krokiem jest poznanie kandydatów, bo to przecież na ich pozyskaniu Ci zależy. Jak masz stworzyć plan działania, jeżeli zupełnie nie wiesz z kim masz do czynienia?
Aby bliżej poznać grupę odbiorców, zastanów się kogo rekrutujesz na poniższe stanowisko. Czy jest to:
- kandydat aktywny, który szuka pracy (motywacją może być tutaj bezrobocie, początek kariery zawodowej lub brak satysfakcji z obecnego stanowiska), przeglądając ogłoszenia?
- a może kandydat pasywny, czyli specjalista, menedżer, który obecnie ma pracę i nie szuka zmian, jednak jest otwarty na szczególnie ciekawe oferty?
Główną różnicą między dwiema grupami jest motywacja do podjęcia się nowej pracy. Gdy kandydat aktywny sam poszukuje ogłoszeń, pasywny cieszy się komfortem spływających do niego ofert. Dlatego jeżeli chcesz zatrudnić tego pierwszego, powinieneś dobrać odpowiednie źródła pozyskiwania, a podczas selekcji wyłonić powody poszukiwania nowego miejsca pracy. W przypadku specjalisty najważniejsze jest dogłębne poznanie jego potrzeb zawodowych oraz motywacji do działania, aby na tej podstawie stworzyć ofertę szytą na miarę.
Chcesz jeszcze lepiej poznać swoich kandydatów? Przeczytaj nasz artykuł.
Wykorzystaj ogłoszenie, aby w ciekawy sposób przedstawić pracodawcę
Na wstępie dwie najważniejsze kwestie:
- ogłoszenie o pracę musi być pisane z perspektywy osoby, która szuka pracy, czyli zawierać niezbędne dla kandydata informacje,
- opis firmy powinien być przede wszystkim opisem pracodawcy, tak więc zamiast przechwałek i listy oferowanych produktów, zamieść w nim korzyści dla potencjalnego pracownika.
Wyobraź sobie, że opis pracodawcy w ofercie pracy pełni taką samą funkcję jak trailer filmu. W treści oddaj przede wszystkim esencję panującej w firmie atmosfery, zawrzyj kilka najcenniejszych informacji i opisz wszystko tak, aby skutecznie zarzucić przynętę na kandydata. Zajawki filmów są zwięzłe, ale treściwe, dlatego zamiast długich tekstów wypchanych pustymi sloganami (np. “rozwijające środowisko”), pokaż wyróżniki organizacji na tle konkurencji, dodaj referencje pracownika odpowiedniego dla danego stanowiska, pisz w zrozumiały sposób oraz wymieniając konkretne działania (np. turnieje ping ponga raz w miesiącu, regularne wycieczki rowerowe), oddaj klimat, który u Was panuje. W trakcie tworzenia ogłoszenia powinieneś pamiętać, że każda grupa docelowa może szukać w nim innych informacji, dlatego dopasuj opis pracodawcy do poszczególnych stanowisk oraz person.
Chcesz stworzyć opis firmy, który kandydaci chcą czytać? Koniecznie sprawdź ten tekst.
Przyciągnij uwagę kandydatów, tworząc użyteczną zakładkę Kariera
Strona potencjalnego pracodawcy jest często pierwszym adresem, który kandydat wpisuje w wyszukiwarkę internetową po znalezieniu oferty. Odwiedzając ją oczekuje kompleksowej opieki, czyli dostarczenia wszystkich niezbędnych informacji w interesujący sposób. Zakładka kariera firmy ma więc jeden główny cel, jakim jest pomoc w odpowiedzeniu na pytanie: Czy chcę dołączyć do tej firmy?.
Aby zmotywować do aplikacji, strona poświęcona karierze w Twojej firmie musi być spójna z komunikacją Employer Branding. Kandydat przykładowo zachęcony reklamą billboardową wejdzie na stronę pracodawcy, aby zweryfikować podane na niej informacje. Funkcją zakładki Kariera jest więc ich potwierdzenie.
Strona firmy ma również zaciekawić, przykuć oko kandydata i pomóc mu poczuć jej atmosferę bez wychodzenia z domu. To przede wszystkim ludzie tworzą dane miejsce, dlatego jeżeli chcesz, aby poznał nowe środowisko od środka, pokaż mu przyszłych kolegów, biuro czy unikalny sposób wykonywania pracy. Innym, pomocnym rozwiązaniem jest pomoc w oswojeniu się z nadchodzącą zmianą. Przejście do nowej firmy jest stresującą sytuacją, dlatego wizualizacja ścieżki rekrutacyjnej w zakładce Kariera zapewni kandydatowi poczucie bezpieczeństwa oraz zaspokoi pragnienie wiedzy na temat procesu. Opisz również możliwości kariery zawodowej, dopasowując je do konkretnej grupy docelowej.
Zadbaj o candidate experience dzięki sekcji FAQ
Lista najczęściej zadawanych przez klientów pytań wraz z odpowiedziami to rozwiązanie wręcz obowiązkowe w przypadku sklepów online, jednak FAQ może być też z powodzeniem wykorzystywane do budowy pozytywnego candidate experience. Sekcja buduje u kandydatów zaufanie, a rekruterom pozwala zrzucić z barków część obowiązków. Odpowiedzi na najbardziej nurtujące pytania zmniejszają liczbę wątpliwości u potencjalnych pracowników, dzięki czemu zespół HR otrzymuje mniej standardowych pytań o proces rekrutacji.
Głównym wyzwaniem na etapie tworzenia FAQ jest klątwa wiedzy, na którą cierpią rekruterzy. Posiadając wszystkie informacje o rekrutacji, mają problem aby przypomnieć sobie emocje, które towarzyszyły im przy aplikowaniu na stanowisko czy poznawaniu po raz pierwszy firmy. Dlatego budując listę pytań przypilnuj, aby zespół obrał świeżą perspektywę oraz współpracował z obecnymi kandydatami i nowo zatrudnionymi pracownikami. Jeżeli chcesz stworzyć z rekrutacyjnego FAQ naprawdę użyteczne narzędzie, w zrozumiały, prosty sposób odpowiedz na każde pytanie, zadbaj o odpowiednią nawigację po sekcji, a na koniec umieść ją w widocznym miejscu na stronie.
Chcesz stworzyć sekcję FAQ na swojej stronie? W tym artykule znajdziesz więcej cennych porad.
Poznaj źródła pozyskiwania kandydatów
Czy portale pracy są dla każdego?
Być może znasz je jako wyszukiwarki ofert lub job board. Jest to klasyczne narzędzie online do pozyskiwania kandydatów, które po latach intensywnej promocji (np. ze strony pracuj.pl) posiada stabilną, wysoką pozycję wśród innych źródeł.
Portale pracy są dla kandydata aktywnego intuicyjnym wyborem, ponieważ dostarczają cały wachlarz ofert z różnych branż. Rekruterzy za to mogą szybko wrzucić ogłoszenie na dane stanowisko i wrócić do innych obowiązków. W zależności od wybranej platformy, możesz liczyć na różne funkcjonalności oraz plany licencyjne. Jeżeli po odwiedzeniu popularnego portalu obawiasz się, że Twoja oferta zginie w gąszczu innych, możesz zdecydować się na branżową stronę.
Najpopularniejsze portale to:
Więcej o portalach pracy znajdziesz w naszym artykule.
W jakich rekrutacjach sprawdzą się tablice ogłoszeń?
Niektórym przypominają bardziej jarmark niż platformę do szukania pracy, jednak znajdą się też tacy, którzy za nowym pracodawcą rozglądają się właśnie tam. W końcu gdy już przeglądasz oferty sprzedaży żelazka, możesz też rzucić okiem na ogłoszenia zawodowe. Tak przy okazji.
Portale ogłoszeniowe w rekrutacji są dobrym rozwiązaniem, jednak nie dla każdego. Mocno generalizując, sprawdzają się najlepiej w mniejszym mieście, gdy do pracy poszukujesz pracowników fizycznych, kierowców, obsługę sklepu czy studentów.
Najpopularniejsze polskie portale ogłoszeniowe to olx.pl oraz gumtree.pl. Więcej o tablicach ogłoszeń znajdziesz w naszym artykule.
Czy warto wykorzystywać serwisy społecznościowe w rekrutacji?
Na zawsze zmieniły nasze życie, w tym również rekrutację. Serwisy grają w niej ogromną rolę, ponieważ są podstawowym punktem styku na linii pracodawca–kandydat. Krążące w sieci dane o firmie, jej rekruterach czy menedżerach są oceniane przez potencjalnego pracownika, który nie ma co ukrywać, również ma swoje wymagania.
Efektywny social recruiting skutkuje zwróceniem uwagi, zaangażowaniem utalentowanego kandydata i ostatecznie jego zatrudnieniem. Aby doczekać się takiego finału, przede wszystkim musisz budować komunikację w oparciu o persony oraz zmieniać przekaz w zależności od serwisu. Zmorą mediów społecznościowych jest kopiowanie treści, zarówno jeżeli chodzi o opis produktu, jak i ogłoszenie o pracę. Dbając o firmową stronę w SM, otrzymasz dostęp do kandydatów (aktywnych i pasywnych), zyskasz szansę na nawiązywanie z nimi relacji i pokazanie firmy jako miejsce przyjazne pracownikom oraz na zbudujesz wiarygodności u odbiorców.
Najpopularniejsze serwisy społecznościowe to:
Więcej o serwisach społecznościowych znajdziesz w naszym artykule.
Jak dzięki kampaniom reklamowym możesz przyciągnąć najlepszych kandydatów?
To co działa na klientów w handlu, często działa też na kandydatów. Z tego względu znajomość narzędzi marketingowych, w tym kampanii jest w przypadku rekrutacji niezbędna. Zdobyta w tym zakresie wiedza pomoże Ci skuteczniej dotrzeć do utalentowanych osób, a następnie przyciągnąć ich uwagę. Odwracanie się tyłem do marketingu to jak zburzenie drogi do tłumu, w którym czeka na Ciebie idealny kandydat.
Zdaję sobie sprawę, że mówimy o pokaźnej dawce branżowej wiedzy, ale pamiętaj jednak, że włączając w rekrutację specjalistów (wewnętrznych lub zewnętrznych, jak zespół Workate), możesz oddelegować przytłaczające Cię wyzwania, równocześnie ciesząc się korzyściami skutecznych kampanii.
Jeżeli chodzi o plusy kampanii reklamowych w rekrutacji, to dzięki targetowaniu jeszcze precyzyjniej trafisz do kandydatów najbliższych stworzonej wcześniej personie. Remarketing z kolei pomoże Ci być cały czas blisko, kierując potencjalnych pracowników przez wcześniej zaplanowaną ścieżkę. Ciekawa kampania EB wsparta reklamą zwiększy za to szansę na przykucie uwagi pasywnego specjalisty, u którego wzbudzenie zainteresowania jest często trudnym wyzwaniem dla działów HR.
Najpopularniejsze typy reklam:
Więcej o serwisach społecznościowych znajdziesz w naszym artykule.
Czy w rekrutacji warto korzystać z baz portfolio?
Bazy portfolio to źródło pozyskiwania kandydatów głównie branży kreatywnej lub IT. Profil potencjalnego pracownika na tego typu platformie powie Ci zdecydowanie więcej niż suche CV z listą byłych pracodawców. W końcu w przypadku niektórych stanowisk, o talencie kandydata trzeba przekonać się na własnych oczach. Bazy portfolio to też pewnego rodzaju odpowiedniki LinkedIna, na których znajdziesz cennych specjalistów pasywnych. Zakładając konto, możesz przeglądać realizacje, tworzyć bazę potencjalnych kandydatów i nawiązywać relacje z konkretnymi twórcami.
Popularne bazy portfolio:
Więcej o bazach portfolio znajdziesz w naszym artykule.
Internetowe bazy CV – przeżytek czy skuteczne źródło pozyskiwania kandydatów?
Jako rekruter możesz publikować ofertę pracy lub przejrzeć wybrane portale, szukając na nich najbardziej dopasowanych do firmy kandydatów. Znajdziesz ich między innymi we wspomnianych w tytule bazach CV. Ich plusem jest szybkie otrzymanie informacji o potencjalnym pracowniku, jednak problemem może być niewystarczająca ilość danych. To w końcu kandydaci decydują o tym, co umieszczą w profilu. Równocześnie, internetowe bazy CV ze względu na pokaźną konkurencje w postaci LinkedIna czy GoldenLine, są obecnie mało popularnym źródłem pozyskiwania talentów. Niemniej, nadal może być on skuteczny w przypadku niektórych branż.
Popularne bazy CV:
Gwoli wyjaśnienia: LinkedIn oraz GoldenLine nie saą de facto bazami CV, jednak pełnią niejako ich funkcję. Z pokaźną grupą kandydatów, którzy regularnie aktualizują swoje profile, oba serwisy służą obecnie rekruterom jako miejsca do poszukiwania talentów metodami direct i executive search.
Więcej o bazach CV znajdziesz w naszym artykule.
Podejmij działania w środowisku akademickim
Najlepsi studenci są rozchwytywani przez pracodawców na długo przed zakończeniem edukacji. Jeżeli więc chcesz jako pierwszy przyciągnąć ich uwagę, musisz jak najwcześniej zacząć budować z nimi relację.
Zanim rozpoczniesz kampanie w środowisku akademickim, stwórz persony kandydatów, będące drogowskazem dla kolejnych działań oraz oddeleguj specjalny zespół do budowania relacji ze studentami. W dalszych krokach sprawdź efektywność i koszt obecnie wykorzystywanych źródeł pozyskiwania kandydatów. Przejrzyj też ostatnie rekrutacje młodych talentów. Następnie możesz przejść do zorientowania się w możliwościach współpracy z organizacjami akademickimi i uczelniami. Pamiętaj aby sprawdzić także, co robi w tym zakresie konkurencja. Biorąc pod uwagę wyniki dokonanej analizy, będziesz w stanie zaproponować działania najbardziej dopasowane do grupy odbiorców. Zawsze, ale to zawsze tematyka i przebieg cyklu warsztatów, programu nauczania czy pomysł na kampanie powinny opierać się na dowodach, a nie przypuszczeniach.
Pamiętaj, że także praktyki oraz staże są dobrym sposobem na budowanie relacji z potencjalnym kandydatem. Student za pewien czas stanie się w końcu absolwentem, o którego uwagę będą walczyli inni pracodawcy. Nawiązując wcześniej więź, Twoja firma w momencie poszukiwania przez niego pracy prawdopodobnie stanie się pierwszym wyborem.
Niezależnie od tego czy absolwent zdecydował się ostatecznie na pracę w Twojej firmie, utrzymuj z nim kontakt. Możesz to zrobić budując bazę kandydatów z pomocą Workate. Talent pool w naszym wykonaniu zapisuje dla Ciebie wszystkie osoby, które kiedykolwiek wysłały aplikację do firmy. Jeżeli ktoś szczególnie zwrócił Twoją uwagę, możesz dodać komentarze i oceny, po których w przyszłości wyszukasz konkretnego kandydata. Wszystkie dane zapisane w chmurze skracają diametralnie czas poświęcony na szukanie informacji, ale przede wszystkim dają pewność, że żaden młody talent Ci nie umknie.
Chcesz zgłębić temat działań w środowisku akademickim? Przeczytaj nasz artykuł.
Przemyśl współpracę z agencją rekrutacyjną
Rekrutacja za pośrednictwem firmy rekrutacyjnej umożliwia dotarcie do najlepszych specjalistów, jednak pod warunkiem, że wybrałeś tę profesjonalną. Outsourcing to także ryzyko problemów komunikacyjnych, szczególnie gdy nie jesteś przekonany do współpracy. Z tego powodu zastanów się dwa razy przed podpisaniem umowy.
Jeżeli jesteś zdecydowany na wsparcie agencji, w pierwszej kolejności zadbaj o odpowiednie nastawienie. Rozpoczynając współpracę z brakiem zaufania, sam możesz doprowadzić do nieprzyjemnych sytuacji. Powinieneś też zrobić kilka rzeczy, dzięki którym unikniesz nieporozumień oraz zwiększysz szansę na skuteczną rekrutację. Pracownicy zewnętrznej firmy są owszem specjalistami, ale pamiętaj, że nie siedzą w Twojej głowie. Z tego względu to na Tobie ciąży odpowiedzialność za dokładne przekazanie potrzeb. Przede wszystkim sprecyzuj oczekiwania względem kandydata, przygotuj listę oferowanych przez firmę benefitów, przemyśl swoje wymagania co do współpracy z agencją i przygotuj paczkę niezbędnych informacji o organizacji. Tak przygotowany możesz zabrać się za dokładny research, sprawdzając oferowany zakres usług, a gdy już wybierzesz jedną z agencji (najlepiej specjalizującą się w Twojej branży), przed podjęciem współpracy konkretnie ustal z nią warunki.
Chcesz dowiedzieć się więcej na temat współpracy z agencją rekrutacyjną? Sprawdź nasz artykuł.
Rekrutuj specjalistów dzięki direct search
Za tym określeniem kryje się bezpośredni kontakt z wybranymi kandydatami. Wygląda to w ten sposób, że po aktywnym wyszukiwaniu utalentowanych osób (co nazywamy sourcingiem), piszesz do tych, które są najbardziej odpowiednie dla Twojej firmy. Direct search jest skuteczną metodą w rekrutacji specjalistów, menedżerów i osób ze średnich lub wysokich szczebli zarządzania. Generalnie, kandydatów pasywnych.
Pierwszą korzyścią direct search jest dokładne poznanie potrzeb rozmówcy. Specjalista posiadający już pracę nie ma motywacji do zmiany posady. Aby więc zachęcić go do rozważenia propozycji, musisz dowiedzieć się co może go do tego skłonić. Direct search poprzedzony sourcingiem daje Ci pewność, że poświęcasz czas jedynie na rozmowę z osobami, które już na początku rekrutacji spełniają Twoje wymagania. To oczywiście przyspiesza proces, ale również zwiększa szansę na zatrudnienie naprawdę dopasowanej osoby.
Istnieje co najmniej kilka platform (LinkedIn, GoldenLine, Facebook) oraz narzędzi (Prophet, Reply, WhatsApp) wykorzystywanych w direct search. Aby ich wybór był trafiony, przed podjęciem decyzji stwórz personę kandydata idealnego na dane stanowisko i to na jej podstawie zaplanuj konkretne działania.
Czujesz niedosyt? Więcej o direct search przeczytasz tutaj.
Znajdź utalentowanych kandydatów pasywnych poprzez skuteczny sourcing
Jest to metoda bezpośredniego dotarcia do kandydatów pasywnych za pomocą serwisów internetowych i dostępnych w sieci informacji. To właśnie dzięki sourcingowi pracownik odpowiedzialny za direct search pisze do osoby faktycznie pasującej na dane stanowisko. Znajdowanie kandydatów w dużej mierze odbywa się za pośrednictwem wyszukiwarki internetowej. Wykorzystywane w tym celu komendy opierają się na logice Boolean. Brzmi tajemniczo i być może skomplikowanie, ale większość podstawowych operatorów jest ogólnodostępna w sieci. Z ich użyciem zawęzisz wyniki wyszukiwania na tyle, aby w krótkim czasie znaleźć najbardziej odpowiednich kandydatów.
Istotne w sourcingu są przygotowania. Przed wykorzystaniem komend, osoba odpowiedzialna za wyszukiwanie powinna ustalić wymagania co do kandydata i skonsultować je z hiring menedżerem. Kolejnym etapem jest stworzenie person oraz dobranie na ich podstawie najlepszych kanałów oraz narzędzi. Nie zapominaj też o zbudowaniu bazy talentów, która okaże się niebywałym wsparciem dla osoby kontaktującej się z potencjalnymi pracownikami. Talent pool to, jak przyznają nasi klienci, gwarancja porządku. Korzystając z bazy Workate masz wszystko w jednym miejscu, dzięki czemu nie marnujesz czasu na bezskuteczne przeszukiwanie e-maili lub dokumentów.
Potrzebujesz więcej informacji na temat sourcingu? Znajdziesz je w tym artykule.
Zbuduj własną markę osobistą rekrutera, aby przyciągnąć uwagę kandydatów
To nie jest fanaberia, a odpowiedź na zachowanie kandydatów. Wymagają oni indywidualnego podejścia oraz sami takie mają – patrzą na firmę jako na grupę poszczególnych osób, z którymi mają potrzebę budować więź już podczas rekrutacji. Ponad 70% kandydatów chce bliżej poznać osobę, która prowadzi ich rekrutację.
Marka osobista rekrutera to połączenie opinii kandydatów na Twój temat oraz Twojego postrzegania siebie. W tworzeniu jej kluczowe jest, aby między dwoma elementami była równowaga. To, w jaki sposób widzisz siebie jako rekrutera wpływa na ocenę kandydatów, a ona z kolei buduje opinie kolejnych osób. Jest to więc naczynie połączone. Na wstępnym etapie budowania marki powinieneś równolegle skupić się na perspektywie swojej i osób trzecich. Samoświadomość pomoże Ci stworzyć solidną postawę oraz dobrać przyjazne narzędzia, z kolei przyjrzenie się ścieżce kandydata da Ci wskazówki co do jego potrzeb. Pamiętaj, że budowanie marki rekrutera ma na celu przedstawienie odbiorcy Twoich mocnych stron, dzięki którym będzie mógł Ci zaufać.
Chcesz wiedzieć więcej na temat budowania marki osobistej rekrutera? Napisaliśmy o tym artykuł.
Wykorzystuj metodę executive search do zatrudniania utalentowanych kandydatów na wysokie stanowiska
W przypadku rekrutacji specjalisty wyższego szczebla, nie tylko pracodawca ma wymagania. Co więcej, często okazuje się, że to kandydat, świadom swoich umiejętności, przebiera w ofertach, czekając na tę jedyną. Może sobie na to pozwolić, ponieważ ma wygodną posadę, a oferty spływają do niego regularnie.
W takiej sytuacji przydaje się executive search. Być może teraz poczułeś zgrzyt, ponieważ dosłownie parę akapitów wcześniej wspominałem o direct search. Czy to nie jedno i to samo? Otóż nie. W obu przypadkach jest to wyszukiwanie bezpośrednie wykorzystywane w rekrutacji kandydata pasywnego, jednak executive search dotyczy jedynie osób na wysokich stanowiskach kierowniczych, specjalistycznych lub dyrektorskich, które charakteryzują się rzadkimi kwalifikacjami. Ze względu na specyfikę rekrutacji, w tej metodzie piekielnie ważne jest budowanie sieci kontaktów. Przyciągnięcie uwagi specjalistów, którzy słyną w branży ze swoich osiągnięć i umiejętności jest w końcu nie lada wyzwaniem. Z drugiej strony, zatrudnienie niewłaściwej osoby na wysokim stanowisku może nieść za sobą katastrofalne, a w tym, bardzo kosztowne skutki.
Executive search wymaga od rekruterów pokaźnego zestawu umiejętności. Rekrutacja osób na wysokich stanowiskach jest sprawą delikatną, do której trzeba podejść z taktem i dyskrecją. Podstawą jest też zapewnienie kandydatowi komfortowych warunków, które pozwolą mu zaufać rekruterowi, a następnie otworzyć się na rozmowę. Zanim jednak dojdzie do bezpośredniego kontaktu, trzeba wzbudzić u pracownika zainteresowanie organizacją. To zarzucenie odpowiedniej przynęty stanowi najczęściej główny problem. Ze względu na złożoność executive search, część firm decyduje się oddać to zadanie w ręce headhunterów. Czy również powinieneś to zrobić? Odpowiedź zależy przede wszystkim od kondycji przeprowadzanych przez Ciebie rekrutacji. Oceń obecny poziom zarządzania procesem, moce przerobowe pracowników, ich umiejętności i ewentualne możliwości rozwoju w zakresie executive search. Porównaj teraźniejsze koszty z opłatami wynikającymi ze współpracy z agencją, a następnie na sucho sprawdź czy headhunterzy pomogą Ci realizować proces w lepszy oraz bardziej opłacalny sposób.
Chcesz zgłębić temat executive search? Przeczytaj nasz artykuł.
Daj głos pracownikom i wykorzystuj ich referencje w rekrutacji oraz employer brandingu
Czy wiesz, że aż 56% kandydatów sprawdza opinie pracowników przed aplikacją? Osoby szukające zatrudnienia chcą przede wszystkim pracować w firmach, które dobrze traktują swój zespół. Tylko tyle i aż równocześnie, bo jeszcze do niedawna pracodawcy zdawali się być przekonani, że atrakcyjne wynagrodzenie załatwi wszystko. Obecnie jednak kandydaci chcą wiedzieć czy mogą liczyć na wsparcie menedżera, otrzymają samodzielność w działaniu i czy praca daje satysfakcję. W tym celu docierają do obecnych pracowników – to właśnie ich traktują jako najbardziej wiarygodne źródło informacji.
Jedno jest pewne – pracownicy Twojej firmy i tak dzielą się opinią na jej temat. Aby zrobić jednak z tego faktu pożytek, powinieneś zarządzić spływającymi ocenami oraz nadać im strukturę. Gdy dasz głos zespołowi i wykażesz zainteresowanie przedstawioną opinią, zyskasz cenne korzyści przyciągające kandydatów oraz szansę na budowanie więzi z danym pracownikiem. Bycie wysłuchanym jest w końcu jedną z trzech głównych potrzeb komunikacyjnych w firmie.
Motywowanie do tworzenia referencji powinno być delikatne, dlatego zdecydowanie idź w stronę zachęcania, a nie zmuszania. Pamiętaj, aby słuchać rozmówcy i szczerze liczyć się z jego zdaniem. Jeżeli poprosisz o opinie jedynie na potrzeby tworzenia kampanii, może poczuć się wykorzystany. Nie chodzi Ci przecież o jego faktyczne zdanie – liczy się materiał do reklamy. Opinię pracownika możesz wykorzystać w rekrutacji i kampanii EB w różnorodny sposób, przede wszystkim jednak umieść ją w zakładce Kariera oraz poszczególnych ogłoszeniach o pracę jako uwiarygodnienie podawanych informacji.
Planujesz wdrożyć do rekrutacji referencje pracowników? Przeczytaj artykuł na ten temat.
Utrzymuj stały kontakt z byłymi pracownikami
Wspominałem wyżej, że opinia obecnego zespołu jest najbardziej wiarygodna dla kandydatów. Małe sprostowanie – to tak naprawdę alumni, czyli byli pracownicy są nieocenionym źródłem informacji. Dlatego też budowanie z nimi dobrej relacji powinno być dla pracodawców priorytetem.
Alumni autorytet u kandydatów zyskują ze względu na swój bagaż doświadczeń. Jako jedyni przeszli wszystkie etapy zatrudnienia od rekrutacji po rozstanie z firmą. Ich przeżycia oraz zadowolenie lub irytacja związane z pracodawcą mają ogromne przełożenie na wizerunek organizacji oraz jej działania rekrutacyjne. Budowanie relacji z alumnami ma zresztą plusy dla wszystkich zainteresowanych: kandydatów, pracodawców i samych alumnów, tak więc dbając o więź, tworzysz sytuację win-win-win.
Byłych pracowników możesz zainteresować wydarzeniami firmowymi, zamknięta grupą w serwisach społecznościowych lub ofertą powrotu do organizacji. Istnieje również rozwiązanie zwane boomerang referrals, które polega na rekomendowaniu przez alumnów znajomych idealnych do pracy na dane stanowisko. Alumni jako polecający są w tej roli najskuteczniejsi, ponieważ znają zarówno kandydatów, jak i pracodawcę. Na wczesnym etapie rekrutacji są w stanie ocenić czy jest to dobre połączenie, które przyniesie satysfakcję obu stronom.
Jak jeszcze utrzymywać kontakt z alumnami? Dowiesz się tego z naszego artykułu.
Stwórz talent pool i miej pod ręką utalentowanych kandydatów
Własna baza talentów jest naprawdę użytecznym rozwiązaniem, z którego pomimo to korzysta średnio jedynie 15% polskich firm. Czym tak naprawdę jest talent pool? To miejsce z danymi kandydatów, którzy spełniają wymagania firmy oraz już wcześniej wykazali wstępne zainteresowanie pracą w niej.
Największą zaletą własnej bazy jest gotowość do rekrutacji. Gdy potrzebujesz niespodziewanie wystartować z procesem, wystarczy że zajrzysz do talent poola, aby wyszukać w nim wyselekcjonowane już osoby. Wcześniejsza selekcja opiera się na rozbudowanych profilach (złożonych z informacji o umiejętnościach, własnych ocen i komentarzy), dzięki którym wiesz jak budować relację z konkretnym kandydatem. W panelu Workate masz też zapisaną całą ścieżkę rekrutacyjną wybranej osoby, co daje Ci pełen ogląd na jej doświadczenie związane z procesem.
Zanim zaczniesz budować swoją bazę talentów, najpierw porządnie ją zaplanuj. Jedynie skrupulatne przygotowanie talent poola pozwoli Ci cieszyć się jego korzyściami. Po analizie strategii organizacji, jej obecnych zasobów personalnych i ustaleniu sposobów monitorowania skuteczności bazy, zastanów się w jaki sposób chcesz pozyskiwać kandydatów: poprzez formularze aplikacyjne, direct i executive search, system poleceń czy środowisko akademickie? Metody dostosuj przede wszystkim do branży oraz potrzeb organizacji.
Chcesz dowiedzieć się więcej na temat talent pool? Przeczytaj nasz artykuł.
Przyciągaj talenty dzięki ciekawej kampanii employer brandingowej
Na wstępie ważna kwestia – EB to nie to samo co działania HR. Aby zapewnić kandydatom oraz pracownikom kompleksową opiekę, musisz zadbać o oba obszary. Jeżeli pojęcie employer brandingu jest Ci obce, to w gwoli wyjaśnienia jest to budowanie pozytywnego doświadczenia z pracodawcą, niezależnie od tego czy mowa o osobie dopiero aplikującej na stanowisko, czy już na nim pracującej.
Skuteczna kampania EB buduje u kandydatów zaufanie i zapewnia ich, że złożona wcześniej obietnica zostanie spełniona. W końcu strategia employer brandingowa ma pomóc im poznać pracodawcę od kuchni, nurkując w nowe środowisko jeszcze przed aplikacją. Oprócz tego, działania EB dają też solidny grunt do budowania poczucia bezpieczeństwa i wywołują u kandydatów pragnienie. Gdy widzą oni uśmiechniętych pracowników, są bardziej zmotywowani do zaangażowania się w rekrutację.
Aby mówić o skuteczności kampanii EB, pamiętaj aby nie wdrażać działań ad-hoc. Employer branding buduje się długofalowo, opierając go o candidate experience, Candidate Value Proposition, persony kandydatów czy opinie obecnych pracowników. W trakcie planowania strategii nie zapominaj też o empatii, bo to ona jest kluczem do stworzenia najbardziej przemawiających treści.
Chcesz stworzyć ciekawą kampanię EB? Sprawdź nasz artykuł.
Zoptymalizuj ofertę pracy tak, aby była ciekawa dla kandydatów
Powyższa porada może brzmieć jak banał, jednak przeglądając portale pracy niejednokrotnie mam wrażenie, że rekruterzy zapomnieli o potrzebach swoich odbiorców i piszą ogłoszenia od niechcenia lub jedynie po to, by wychwalić firmę. Doprowadza to do tego, że oferty nie posiadają żadnych informacji o wynagrodzeniu, niejasno przedstawiają stanowisko pracy, przytłaczają ilością treści i skupiają się jedynie na wymaganiach, nie dając w zamian kandydatowi informacji o korzyściach.
Takie podejście do ofert wywołuje u kandydata co najwyżej frustracje. Szkoda, ponieważ recepta na ciekawe i użyteczne ogłoszenie o pracę nie jest wcale taka trudna. Tak naprawdę na początek wystarczy napisać je z perspektywy kandydata, opisując zwięźle najważniejsze informacje, szczerze przedstawiając warunki pracy oraz zakres obowiązków.
Dla przykładu kreator oferty w Workate pilnuje tego, aby nie stała się ona przytłaczającą ścianą tekstu. Rozwiązaliśmy to w ten sposób, że cała treść zamyka się w kilku nagłówkach, które przedstawiają sedno sprawy. Gdy kandydat zainteresuje się danym tematem, może kliknąć w wybrany tytuł, dowiadując się szczegółów. To rozwiązanie zaspokaja pragnienie wiedzy kandydata, dając mu odetchnąć w trakcie czytania.
Chcesz pisać jeszcze lepsze oferty pracy? Sprawdź jak to zrobić czytając nasz artykuł.
Wybierz najskuteczniejsze źródło pozyskiwania kandydatów
Kilka akapitów wyżej przedstawiłem Ci miejsca, w których możesz znaleźć przyszłego pracownika. Teraz pora któreś z nich wybrać dla swojej firmy. Jak to zrobić? Bazując na swoich kandydatach. To głębsze poznanie grupy docelowej, jej potrzeb oraz zachowania da Ci najlepsze wskazówki co do tego, gdzie jej szukać.
Pamiętaj też, że w źródłach pozyskiwania kandydatów chodzi przede wszystkim o jakość, a nie ilość. Jasne, korzystanie z jednej platformy jest zazwyczaj niewystarczające, ale kilkanaście narzędzi dobranych przypadkowo doprowadza do przepalania budżetu. Najlepiej jest wybrać kilka różnorodnych serwisów, opierając się na dowodach. Zrobisz to na przykład mierząc rekrutacyjne KPI, takie jak: efektywność kanałów rekrutacji, koszty źródła pozyskiwania kandydatów czy jakość aplikacji. Przydatne jest również UTM (Urchin Tracking Module), czyli tagi, dzięki którym możesz precyzyjnie oznaczyć ruch z danego źródła.
Chcesz dowiedzieć się, które ze źródeł kandydatów są najskuteczniejsze? Przeczytaj nasz artykuł.
Unikaj błędów, które powodują, że kandydaci nie zaaplikują ponownie
Na koniec kilka słów o błędach. Jeżeli potrafisz się na nich uczyć to dobrze, jednak jeszcze lepiej, jeżeli możesz ich uniknąć. Dwoma głównymi powodami niewłaściwych decyzji w budowaniu rekrutacji są:
- opieranie działań na domysłach,
- traktowanie kandydata jako przypadkowego przechodnia, a nie wartościowego odbiorcę komunikacji.
Metody na zapewnienie pozytywnego candidate experience są tak naprawdę na wyciągnięcie ręki. Pracodawcy jednak zupełnie niepotrzebnie, zaślepieni chęcią pobicia konkurencji, próbują na siłę tworzyć efektowne rozwiązania, które niestety okazują się być zupełnie nieefektywne. To użyteczność i empatyczne podejście są w rekrutacji na wagę złota. Dlatego w wielu przypadkach najlepszym pomysłem jest zwyczajnie wyeliminowanie dotychczas popełnianych błędów. Jeżeli tworzysz skomplikowane procesy rekrutacyjne, nie dajesz kandydatom feedbacku w przypadku niezakwalifikowania czy traktujesz ich jak petentów, powinieneś szybko to zmienić.
Chcesz poznać inne błędy, które wpływają negatywnie na candidate experience? Sprawdź nasz artykuł.
Gratulacje, dopłynąłeś do brzegu! Biorąc sobie do serca powyższe rady i zgłębiając poszczególne tematy w naszych artykułach, będziesz w stanie skutecznie pozyskiwać najbardziej dopasowanych kandydatów. Mimo wszystko, najważniejszą kwestią jest tutaj nastawienie. Jeżeli chcesz przyciągnąć utalentowanych specjalistów do swojej firmy, musisz chcieć naprawdę ich poznać. Ten przewodnik nie dotyczy bowiem wierszy w arkuszu kalkulacyjnym, a innych osób, które tak jak Ty, mają swoje potrzeby, wymagania, motywacje i wątpliwości. Gdy podejdziesz do swoich działań w sposób empatyczny, nadasz im strukturę oraz wykorzystasz odpowiednie narzędzia, zbudujesz zespół, z którym przeniesiesz niejedną górę.
