Jeżeli chcesz przyciągnąć jak najwięcej odpowiednich kandydatów, samo ciekawe ogłoszenie o pracę nie wystarczy. Każda oferta do rozkwitu potrzebuje bowiem sprzyjającego otoczenia. Gdzie zatem publikować oferty, aby zdobyć pracowników, na których Ci zależy?
Skąd warto pozyskiwać odpowiednich kandydatów?
Źródeł nie brakuje – pozostaje więc odwieczne pytanie, które z nich wybrać i dlaczego. Zanim jednak podpowiem Ci jak tę decyzję podjąć, wymienię kilka najbardziej popularnych miejsc do publikacji oferty pracy.
Portale ogłoszeniowe
Wygodne dla kandydatów i pracodawców. Popularne, proste w obsłudze i często także bezpłatne. Rekruterom pozwalają szybko załatwić sprawę i ruszyć z kolejnymi zadaniami, a szukającym pracy zapewniają cały wachlarz ofert do sprawdzenia. Minusem job boardów może być słabe dopasowanie pod konkretne wymagania firm. W dodatku bezpłatnym serwisom niekiedy brakuje automatycznych rozwiązań.
Media społecznościowe
Szansa i ryzyko w jednym. Publikowanie w mediach społecznościowych jest tak naprawdę tanim rozwiązaniem. Mógłbym na tym zakończyć, ale… no właśnie, ale – wrzucanie ofert wymaga wsparcia płatną kampanią. Chyba każdy już wie o przycinanych zasięgach. Jeżeli w dodatku nie dbasz o swoje zasoby (fanpage, stronę) i marketing w sieci, sama publikacja ogłoszenia może nie przynieść oczekiwanych efektów.
- Facebook → ogromna publiczność, dobra widoczność i możliwość nawiązania osobistego kontaktu. Na Facebooku coraz prężniej działają branżowe grupy z ofertami pracy, z których korzysta spora grupa pracodawców (zwłaszcza z branż związanych z e-commerce, social marketingiem, IT itd.).
- LinkedIn → cały wachlarz opcji, skuteczna tablica z ofertami i bezpośrednie wiadomości. Rekruterzy mogą kierować wyszukiwaniem, rozszerzać je o wybrane słowa kluczowa i filtrować według wymagań.
- Twitter → hashtagi i słowa kluczowe skutecznie zwiększają widoczność postów i umożliwiają dotarcie do zainteresowanych osób.
- Instagram → dobre medium do employer brandingu i budowania marki zaufanego pracodawcy.
System poleceń
Jest to często jedna z najkorzystniejszych metod rekrutacji. Obecni pracownicy mogą z czystym sumieniem polecić swoich znajomych, pomagając organizacji zyskać dobrego członka zespołu, a przyjaciołom wartościową pracę. Wyzwaniem w systemie poleceń jest stworzenie go w przemyślany sposób, który daje efekty, ale nie pochłania zbyt wiele czasu. Inną kwestią jest znalezienie metody na zaangażowanie obecnych pracowników. Czy na pewno wystarczającą satysfakcję da im pozytywnie zakończona rekrutacja znajomego?
Direct search
Czyli sposób, w którym to Ty sam przychodzisz do kandydata i przedstawiasz mu ofertę. Direct search największą popularnością cieszy się między innymi na Linkedin i Goldenline. Oczywiście zależy to też od branży, ponieważ dla przykładu potencjalnych pracowników IT możesz znaleźć na GitHubie czy Stack Overflow. Direct search jest metodą czasochłonną (szczególnie bez wsparcia dodatkowych narzędzi), jednak ze względu na bezpośredni kontakt z kandydatem i wzięcie spraw w swoje ręce, może w wielu sytuacjach okazać się najlepszym rozwiązaniem.
Headhunting / agencja rekrutacyjna
Zewnętrzna firma uratuje zespół, który już teraz tonie w nadmiarze obowiązków. Rekrutacja, szczególnie wysoko wyspecjalizowanych pracowników, może też okazać się dla Ciebie zbyt dużym wyzwaniem. To właśnie wtedy wkraczają profesjonalne agencje, które potrafią przyciągnąć do pracodawcy najlepsze talenty.
Kwestią do zastanowienia się przy zatrudnieniu zewnętrznej firmy rekrutacyjnej są koszty. Tak, tego typu wsparcie jest całkiem konkretnym wydatkiem (przy procentowym wynagrodzeniu jest to nieraz od kilkunastu do ponad 20% rocznego wynagrodzenia kandydata brutto). Z drugiej strony jednak, jeżeli Twoja organizacja od dawna boryka się z wysoką rotacją i nieefektywnymi rekrutacjami, naraża się na jeszcze wyższe koszty. W przypadku zdecydowania się na współpracę, możesz oprzeć ją na zasadach success fee, co w efekcie będzie znaczyło płatność wynagrodzenia jedynie pod warunkiem zatrudnienia rekomendowanego przez agencję kandydata.
Jak dobrać źródła pozyskiwania aplikacji?
Wyobraź sobie, że masz do zaoferowania naprawdę atrakcyjne stanowisko, na przykład Financial Risk Officer. Ubrałeś je w zgrabny przekaz i stworzyłeś przyciągającą wzrok ofertę pracy. Co z tego, skoro opublikowałeś ją jedynie na bezpłatnym portalu ogłoszeniowym i mało aktywnym fanpage’u firmy, gdzie potencjalnych pracowników możesz ze świecą szukać?
Aby wiedzieć gdzie są Twoi kandydaci, potrzebujesz bliżej ich poznać. Jest to (a na pewno powinna być) mantra każdego rekrutera. Jeżeli będziesz wiedział kto może być zainteresowany oferowanym stanowiskiem, łatwiej stworzysz odpowiednią ofertę i dobierzesz skuteczniejsze źródła pozyskiwania aplikacji. Zresztą, to jedynie początek plusów analizy grupy docelowej i pracy z personami. Dlatego już na początkowym etapie projektowania rekrutacji, stwórz profile kandydatów, mając na uwadzę to, gdzie spędzają czas wolny, jakie strony odwiedzają i z których mediów społecznościowych korzystają.
Zróżnicowanie źródeł widać na podstawie branż, pokolenia oraz stanowiska. Często rekrutacje stałe opierają się o direct search, systemy poleceń pracowniczych czy networking. Z kolei oferty dotyczące pracy na niższym szczeblu są najczęściej wyszukiwane na portalach ogłoszeniowych.
Im więcej źródeł tym lepiej?
Część z rekruterów działa zgodnie z zasadą, że im więcej źródeł pozyskiwania aplikacji, tym większe szanse na dotarcie do najlepszych kandydatów. Czy jest to jednak prawda?
Jeżeli w swojej pracy będziesz bazować na personach i grupach docelowych, dosyć szybko przekonasz się, że bezmyślne pójście na ilość nie jest skuteczną taktyką. Oczywiście, nie popadajmy ze skrajności w skrajność – publikacja oferty w jednym miejscu również nie wróży sukcesu. Chodzi przede wszystkim o to, aby wybrać źródła, w których znajdziesz najlepszych kandydatów. Jeżeli research i badania jasno wskazują kilka mediów, przetestuj je. Dodawanie do tego jednak kolejnych źródeł na zasadzie zapychania luki, mija się zupełnie z celem.
Pamiętaj także, że im więcej sposobów na pozyskiwanie aplikacji, tym więcej pracy czeka Twój zespół. Bieżąca analiza zgłoszeń, komunikacja z kandydatami czy optymalizacja ogłoszenia z umiarkowanie angażujących zadań, mogą przerodzić się w czasochłonne i mozolne działanie.
Analizuj i mierz wyniki
Jest to moim zdaniem podstawowa zasada, która niestety przez niemal połowę firm w Polsce jest łamana*. Działy HR, ledwo łączące koniec z końcem, są zbyt skupione na przyszłych rekrutacjach i zadaniach czekających w kolejce, przez co brakuje czasu na chwilę refleksji i odpowiedzenie sobie na poniższe pytania:
Czy obecna rekrutacja osiągnęła pożądany efekt?
Skąd udało nam się pozyskać wartościowego pracownika?
Ile jakościowych aplikacji otrzymaliśmy?
Co następnym razem możemy zrobić lepiej?
Wskoczenie w wir obowiązków jest bardzo kuszące, wiem. Pamiętaj jednak o tym, aby raz na jakiś czas wcisnąć guzik “stop” i spojrzeć analitycznym okiem na pracę, którą właśnie wykonałeś z zespołem. Nie ma bowiem lepszego sposobu na optymalizację przyszłych procesów, niż uczenie się na własnych błędach. Innym mocnym argumentem za analizą jest ukochana przez wszystkie firmy oszczędność.
W przypadku pozyskiwania zgłoszeń, głównym KPI jest efektywność kanałów rekrutacji (ang. recruitment source effectiveness). Jest to wskaźnik, który pokazuje ile aplikacji od kandydatów przychodzi z danego źródła. To KPI powinieneś przede wszystkim analizować pod kątem 2 kwestii:
- Kosztów danego źródła → czy Twój zespół dobrze dysponuje budżetem, czy może jednak przez ostatnie miesiące całkowicie go przepalaliście? Sprawdź poziom KPI pod względem kosztów związanych z danym medium. Wydatki na źródła i aplikacje są bardzo różne. Czasami może okazać się, że najtańsze rozwiązania są najskuteczniejsze, a drogie oprogramowania zupełnie nie przynoszą efektów.
- Jakości aplikacji → fajnie, że dane źródło przynosi Ci najwięcej kandydatów. Czy to jednak od razu znaczy, że jest to najlepsze miejsce na pozyskiwanie zgłoszeń? Na to pytanie odpowiada wskaźnik jakości aplikacji (ang. candidate quality). Jest to współczynnik zaakceptowanych kandydatów do wszystkich przesłanych zgłoszeń. Zanim zaczniesz mierzyć to KPI, ustal z zespołem, czy bierzecie pod uwagę kandydatów zaproszonych na spotkanie, czy tych, którzy przeszli całą rekrutację (niezależnie od ich finalnej decyzji).
Własna baza kandydatów
Przydatnym źródłem jest też baza talentów, która dobrze prowadzona, staje się prawdziwym centrum informacji. Ok, w tym procesie ostatecznie kandydat nie zdecydował się na stanowisko lub Twoja firma wybrała kogoś innego – co jednak z kolejnymi rekrutacjami? Osoba, która już trafiła na Twoje ogłoszenie i wykazała zainteresowanie firmą, jest zarazem potencjalnym kandydatem w przyszłych procesach. I kto wie, może następnym razem okaże się być strzałem w dziesiątkę?
Z tego powodu powinieneś przechowywać informacje o startujących w rekrutacji osobach w jednym miejscu. Szczególnie, gdy procesy prowadzisz za pomocą różnych narzędzi. W Workate stworzyliśmy bazę, która w każdym momencie daje Ci pełen obraz sytuacji. Masz pod ręką każdy proces, każdego kandydata i każdą informację. Budowana na przestrzeni miesięcy lub lat pula talentów da Ci prawdziwą przewagę nad konkurencją. Ktoś zwrócił Twoją uwagę? Dodawaj do profili wirtualne komentarze i stawiaj intuicyjne oceny, a przy kolejnej rekrutacji, dzięki filtrom szybko znajdziesz pożądane osoby.
