Złożenie oferty i dalsze negocjacje to moment trudny zarówno dla kandydata jak i rekrutera. W tym wszystkim zapominamy jednak o ważnej kwestii: nie chodzi o wygraną. Celem rozmów jest osiągnięcie porozumienia, które zaspokoi potrzeby obu stron. Co zatem możesz zrobić, aby zadbać o równowagę?
Rekruter jak handlowiec?
Czasy, w których to pracodawca miał ostatnie słowo dawno minęły. Obecnie kandydaci mogą cieszyć się ogromną swobodą wyboru, mając pod nosem cały wachlarz ofert. Co więcej, poszukiwanie pracy najczęściej związane jest z chęcią, a nie przymusem. Kandydaci bowiem nie stoją już pod murem.
Z tego względu na dziale HR, a szczególnie na rekruterach spoczywa obowiązek przyciągnięcia najlepszych osób. Przejrzenie CV, rozmowa rekrutacyjna i kilka e-maili to zdecydowanie za mało, aby to zrobić. Pracownicy, którzy prowadzą proces zatrudniania odpowiadają za budowanie pozytywnego candidate experience, skuteczną selekcję osób i złożenie wybranemu kandydatowi propozycji nie do odrzucenia.
Skąd porównanie do sprzedawcy? Rekruter, podobnie jak doświadczony handlowiec, powinien nie tylko dotrzeć do odpowiednich kandydatów i wybrać z nich najlepszych, ale też wpłynąć na ich decyzje. Aby to zrobić, potrzebuje dobrze poznać osobę ubiegająca się o pracę, adekwatnie ocenić jej zachowanie, stać się być zaufanym doradcą i partnerem. W skutecznej sprzedaży nie chodzi bowiem o kreowanie pragnienia, a odpowiedzenie na realne potrzeby. Tak samo zresztą jak w rekrutacji.
Domykanie oferty z wybranym kandydatem
A więc znalazłeś podczas rekrutacji idealnego kandydata i najzwyczajniej w świecie chcesz, aby stał się nowym pracownikiem w Twojej firmie. Co może jednak stać na przeszkodzie?
Potrzebuję kilku dni na przemyślenie oferty.
Wiem, że byliśmy już umówieni, ale dostałem lepszą propozycję.
Kandydaci uczestniczą w kilku procesach rekrutacyjnych naraz. Przypomina to więc przeglądanie katalogów, porównywanie konkretnych produktów czy umawianie się na testy. Ostatecznie u osób szukających pracy wywołuje to zarówno wzrost oczekiwań oraz niezdecydowanie. Potrzebujesz więc argumentu, który wyróżni ofertę Twojej firmy i sposobu na to, aby adekwatnie go przekazać.
W tym momencie wkracza domykanie oferty z kandydatem. Jeżeli przed Twoimi oczami pojawili się teraz wyjadacze rodem z Wilków z Wall Street, to uspokajam: nie o to chodzi. Zamykanie oferty to nie manipulacja czy bezduszne zaciągnięcie kandydata w kozi róg. To metody na przekazanie prawdy w najbardziej przekonujący sposób i zwiększenie szansy na zatrudnienie do w Twojej firmie.
1. Zidentyfikuj prawdziwe potrzeby i bolączki potencjalnego pracownika już na wczesnym etapie rekrutacji
Bazuj na zebranych wcześniej danych i informacjach zawartych w personie kandydata. Pamiętaj jednak, aby drążyć głębiej. Na pomoc przychodzą tutaj umiejętności przeprowadzania wywiadów i między innymi metoda 5 why’s. Zamiast zadawać rozmówcy pytania horyzontalne (otwierające rozmowę na różne wątki), pytaj “dlaczego?” docierając do ukrytej potrzeby. Dobrym sposobem na poznanie bolączek kandydata jest zadanie mu pytania sformułowanego przez Barbę Bruno: Jakie pięć rzeczy byś zmienił, gdybyś był swoim szefem? – Jeżeli dasz rozmówcy przestrzeń na przemyślenie tej odpowiedzi, a on będzie miał szczere intencje, otrzymasz klucz do zamknięcia oferty.
2. Wykorzystaj poznane potrzeby i wstępnie domknij ofertę
Powiedzmy, że otrzymałeś 5 rzeczy, które kandydat zmieniłby jako swój szef. Co możesz teraz zrobić? Zapytaj potencjalnego pracownika czy byłby skłonny rozważyć Twoją ofertę, jeżeli nawiąże ona do wszystkich wspomnianych aspektów. W ten sposób sprawdzisz czy są to na pewno powody, dla których kandydat chce opuścić obecne stanowisko i przekonasz się czy był wcześniej wobec Ciebie szczery.
3. Aktualizuj informacje dotyczące nastawienia kandydata na wszystkich etapach rekrutacji
W tym punkcie chodzi przede wszystkim o upewnienie się czy jesteś na bieżąco z tym, co o Twojej firmie myśli osoba ubiegająca się o pracę. Aby to zrobić wystarczy zapytać “Czy coś się zmieniło od czasu naszej ostatniej rozmowy?” zawsze gdy masz z nią kontakt. Być może już to zauważyłeś, ale kandydaci sami z siebie nie są skorzy do informowania o zmianach. Z tego powodu potrzebujesz za każdym razem ocenić poziom zainteresowania potencjalnego pracownika, jednocześnie sprawdzając jego problemy i potrzeby.
4. Skracaj proces rekrutacji (ale nie na siłę)
Nie znaczy to, że masz prowadzić ją na wariata. Po prostu, czas skutecznie zwiększa niezdecydowanie u kandydatów, zabijając tym samym szansę na zatrudnienie. Rozwlekanie procesu również nuży – żar ekscytacji słabnie, tak samo zresztą jak zainteresowanie. Aby tego uniknąć, potrzebujesz przeprowadzić rekrutację sprawnie. Na tyle długo, aby zrobić to mądrze i dać oswoić się kandydatowi i na tyle szybko, aby utrzymać jego uwagę.
Zapytasz pewnie o czas idealny. Jeżeli miałbym dać Ci wskazówkę, powiedziałbym, że ofertę końcową powinieneś złożyć, gdy kandydat będzie gotowy. Przyspieszanie rekrutacji na siłę traci cały sens. Dopytuj rozmówcę, bądź ciekawy i sprawdzaj zainteresowanie. Każde zawahanie, niepewność i opóźnienie w odpowiedzi jest dla Ciebie wskazówką do tego, aby jeszcze trochę popracować nad ofertą.
5. Złóż ofertę od razu, gdy pojawi się decyzja
Otrzymałeś zielone światło od przełożonych, a kandydat jest zainteresowany? Złóż ofertę od razu. Największym błędem jaki możesz w tym momencie zrobić, jest czekanie na idealny moment (np. gdy otrzymałeś informację pod koniec pracy, przesuwasz rozmowę z kandydatem na kolejny dzień). Zapewne w tym samym czasie inni pracodawcy podjęli taką samą decyzję. Jeżeli jednak jako pierwszy prześlesz pasującą do oczekiwań kandydata propozycję, z bardzo dużym prawdopodobieństwem zostanie ona wybrana. Jako ludzie nie lubimy tkwić w procesach decyzyjnych (szczególnie tak istotnych), dlatego gdy tylko nadarzy się dobra okazja, osoba ubiegająca się o pracę skorzysta z niej, by wyjść z mało komfortowej sytuacji.
6. Spraw, by kandydat czuł się pożądany
Możesz myśleć, że w zamknięciu oferty i negocjacjach najważniejsza jest wysokość wynagrodzenia. A jednak bardzo często specjalista od różnych pracodawców otrzymuje podobne oferty wynagrodzenia. Przewaga jednej firmy nad innymi w takich sytuacjach kryje się w czymś trudnym do zmierzenia przez swój niematerialny charakter. W nastawieniu i atmosferze.
Jak wspominałem na początku, kandydaci nie są już zdesperowani. Znają swoją wartość, umiejętności i dobrze wiedzą, co mogą wnieść do nowej firmy. A w dodatku chcą jednego: czuć się potrzebni. Dlatego w trakcie rozmów z kandydatem pokaż mu, że zależy Ci, aby to właśnie on został nowym pracownikiem. Przygotuj ofertę szytą na miarę, a gdy dojdzie do negocjacji, słuchaj uważnie jego potrzeb i zadbaj na ile to możliwe, aby zostały spełnione.
Jak skutecznie negocjować z przyszłym pracownikiem?
O ile wynagrodzenie nie jest najważniejsze, z całą pewnością ma znaczenie. Co zatem możesz zrobić, aby i wilk był syty, a owca cała? Mądrze, ale to naprawdę mądrze negocjować.
Zanim jednak do tego dojdzie, przed rozpoczęciem rekrutacji powinieneś poświęcić czas na dokładny research. Z jednej strony ustal widełki wynagrodzenia, które może zaoferować Twoja firma. Z drugiej, poznaj wartość rynkową stanowiska, biorąc pod uwagę lata doświadczenia, lokalizację i aktualne zapotrzebowanie na konkretne umiejętności. Spróbuj także dowiedzieć się, co oferuje kandydatom konkurencja.
Obecne wynagrodzenie kandydata
Na początkowym etapie rekrutacji zapytaj go o to, ile teraz zarabia. Oczywiście, nie ma on obowiązku dzielić się z Tobą tą informacją. Jeżeli jednak to zrobi, będziesz mógł od razu zderzyć podaną kwotę z realami Twojej firmy. Kandydat zarabia o wiele więcej niż masz mu do zaoferowania? Poinformuj go o możliwościach, aby uniknąć nieporozumienia (w zależności czy informacje o wynagrodzeniu była podana w ofercie) i dowiedz się, co skłoniło go do aplikacji. Jeżeli z kolei kandydat podaje o wiele niższą stawkę, zastanów się co może być przyczyną. Czy to obecny pracodawca jest niesprawiedliwy? Być może kandydat nie wywiązuje się ze swoich obowiązków? A może Twoja firma oferuje za dużo?
Jak bardzo zależy Ci na kandydacie?
Zastanów się na ile umiejętności konkretnej osoby przydadzą się w zespole. Jeżeli oczekiwania kandydata będą wyższe niż założyłeś, pomyśl też o ewentualnej kolejnej rekrutacji na to stanowisko. Jak trudny i czasochłonny będzie nowy proces? Ile kolejna rekrutacja będzie kosztowała Twoją firmę? W trakcie negocjacji masz 3 możliwe ruchy: zgodzić się na zaproponowane warunki, złożyć kontrofertę lub stać twardo przy pierwotnej propozycji. Cokolwiek zrobisz, pamiętaj o tym co Tobą kieruje. Weź pod uwagę wartość, jaką dany kandydat może wnieść do firmy czy dostępność innych utalentowanych osób na rynku.
Pieniądze to nie wszystko
Jeżeli nie możesz spełnić oczekiwań co do wynagrodzenia, rozważ pozapłacowe benefity. Czego jeszcze potrzebuje kandydat? Spójrz na korzyści, które oferuje Twoja firma i zastanów się czy możesz jeszcze bardziej wyjść naprzeciw potencjalnemu pracownikowi. Więcej pracy zdalnej? Elastyczne godziny? Dodatkowe szkolenia? Wejdź w buty kandydata, słuchaj uważnie jego oczekiwań i zaproponuj mu alternatywy, dzięki którym poczuje, że naprawdę Ci na nim zależy.
Ustal górną granicę
Weź pod uwagę obecne poziomy wynagrodzeń na podobnych stanowiskach w Twojej firmie i zastanów się jak bardzo możesz podnieść negocjowaną stawkę. Z jednej strony zależy Ci na zdobyciu kandydata. Z drugiej, chcesz zadbać też o obecnych pracowników. Wyobraź sobie, co może się stać, gdy dowiedzą się oni o tym, że nowa osoba już na starcie zarabia od nich o wiele więcej. Zgadzając się na znacząco wyższe wynagrodzenie dla kandydata, ryzykujesz obniżeniem morale i brakiem zaangażowania u pozostałych członków zespołu.
Wiedz kiedy zrezygnować
Jak to śpiewał Perfect Trzeba wiedzieć kiedy ze sceny zejść. Dotyczy to również negocjacji. Jest to trudna sytuacja dla obu stron, jeżeli więc widzisz, że kandydat jest niezdecydowany i unika finalnych ustaleń, spróbuj taktownie znaleźć przyczynę wahania. Czasami może okazać się, że potencjalny pracownik jedynie z Tobą pogrywa (np. bierze udział w rekrutacji, aby wymusić podwyżkę u obecnego pracodawcy) lub ostatecznie nie jest zainteresowany ofertą. W takiej sytuacji po prostu podziękuj mu za poświęcony czas i szukaj dalej.
Uzyskaj to na piśmie
Udało Ci się domknąć ofertę? Gratulację! Teraz pora na sprawne przygotowanie i podpisanie dokumentów. Pisemne poświadczenie jest bowiem bardziej wiążące niż słowne zobowiązanie. W ten sposób pilnujesz po prostu, aby kandydat dotrzymał danego wcześniej słowa. W końcu gdy podpisze umowę, zmniejszą się szansę na zmianę zdania, bo “gdzie indziej dostał lepsze warunki”.
Pamiętaj: to nie koniec
Domknięcie oferty z kandydatem nie jest wcale ostatnim etapem rekrutacji. Zajrzyj do candidate journey map i pomyśl, co go teraz czeka. Między finalną rozmową a faktycznym rozpoczęciem pracy może się wiele wydarzyć. Kandydat musi poinformować obecnego pracodawcę o swojej decyzji, co prawdopodobnie zmotywuje firmę do złożenia kontroferty. Największym błędem, jaki możesz zrobić na tym etapie, jest pozostawienie kandydata samego. Bądź więc z nim w stałym kontakcie i sprawdzaj jego nastawienie. A w międzyczasie pracuj nad przygotowaniem skutecznego onboardingu.
