Masz asa w rękawie, ale o tym nie wiesz. Tak dokładnie wygląda rekrutacja z nieskuteczną selekcją kandydatów. Napracowałeś się nad stworzeniem ciekawego ogłoszenia i doborem właściwych kanałów rekrutacji, ale Twoje narzędzia selekcji są co najwyżej efektowne, a nie efektywne. Co możesz zrobić, aby to zmienić?
Dlaczego skuteczna selekcja kandydatów jest tak ważna?
Wyobraź sobie sytuację, w której poszukujesz do zespołu marketingu nowego pracownika. Twoja firma się rozwija, a wraz ze wzrostem na horyzoncie pojawiają się kolejne wyzwania i szanse na prestiżowe projekty. Obecnemu zespołowi, chociaż utalentowanemu, brakuje niestety rąk do pracy. I kilku kompetencji ekstra. Decydujesz się więc na rekrutacje. Niestety, nie możesz doczekać się już działań przy nowych projektach, więc selekcję kandydatów robisz szybko i po omacku, bazując jedynie na CV. Ostatecznie, zamiast wybrać utalentowaną osobę o mniejszym doświadczeniu, zatrudniasz kandydata budzącego idealne pierwsze wrażenie. Jesteś pewny decyzji, dlatego nie wykonujesz dodatkowych testów ani nie prosisz o wsparcie w wyborze. Niestety dopiero po zatrudnieniu okazuje się, że nowy pracownik opisał swoje kompetencje na wyrost, a między nim a zespołem brakuje flow.
Wydaje mi się, że ten krótki opis sytuacyjny mówi sam za siebie. Planowanie to klucz do skutecznej rekrutacji, ale odpowiednia selekcja to zdecydowanie dobre zawiasy. Jeżeli chcesz (a na pewno chcesz), aby do kolejnego etapu przeszli najlepsi dla Twojej firmy kandydaci, musisz trzymać dla nich drzwi szeroko otwarte. A nie zamykać je tuż przed nosem. Właściwy dobór narzędzi do selekcji jest więc kolejnym krokiem na drodze do “dobrej rekrutacji”. Samo planowanie lub ciekawe ogłoszenie o pracę nie wystarczą. Potrzebujesz w odpowiednim momencie przyciągnąć najlepszych kandydatów, wyłowić ich spośród innych aplikujących osób i ostatecznie zapewnić w firmie warunki, które zmotywują ich do pozostania na dłużej.
Jaka przeszkoda stoi na drodze skutecznej selekcji?
Obecnie rynek narzędzi rekrutacyjnych przechodzi zatrzęsienie. Istnieje tysiąc narzędzi, milion złotych zasad, a niezliczona liczba ekspertów mówi Ci, co powinieneś zrobić. Niestety problem polega na tym, aby z tego worka wybrać narzędzie odpowiednie dla Twojej firmy. Nie wszystko się w końcu sprawdzi, a wykorzystywanie całej rzeszy rozwiązań utrudnia porównywanie wyników. Rekruterom jest też ciężko być na bieżąco z badaniami naukowymi. Dodatkowym problemem jest fakt, że są one bardzo często ukazane w sposób, który nie daje odbiorcy szansy na wykorzystanie ich w praktyce. Ostatecznie rekruterzy, a być może również i Ty, polegają jedynie na swojej intuicji. I niestety, wybierają w ten sposób narzędzia efektowne, ale niekoniecznie efektywne.
Dlatego analizuj i sprawdzaj metody, o których czytasz. Dla przykładu, czy badania przeprowadzone w USA w branży FMCG, faktycznie znajdują przełożenie na firmę działającą w budownictwie? Nie bój się podważać i szukać potwierdzenia na skuteczność danej metody w Twojej branży. I nigdy, ale przenigdy nie przestawaj się kształcić.
Selekcja kandydatów, a CV
Wypełnione po brzegi CV czy długi na 3 strony list motywacyjny – obie te formy w ostatnich czasach bardzo się zmieniły, a w niektórych branżach nawet wymarły. Firmy odchodzą od skrupulatnego opisu obowiązków, wyszczególnienia wszystkich szkoleń, informacji o ukończonym gimnazjum czy wpisania referencji. Jeżeli nadal wśród aplikacji szukasz idealnie stworzonego CV, mam jedną prośbę – nie idź tą drogą.
CV pełni niejako rolę obietnicy. Przyrzekam, będę taki jak na obrazku – chociaż dobrze jest podchodzić do nowych pracowników z zaufaniem, niekiedy może zdarzyć się, że owa obietnica składana jest bez pokrycia. Dlatego zamiast bazować na czymś, co może wyglądać ładnie jedynie w teorii, podejmuj decyzje na podstawie dowodów. Inny problem z CV jest taki, że nie są tworzone według jednego schematu. Przez to trudno jest porównać doświadczenie czy kompetencje między kandydatami. Dodatkowo, CV zawierają mnóstwo zbędnych informacji, a ich czytanie przed rozmową rekrutacyjną zniekształca u rekrutera proces oceny rozmówcy.
Czy CV jest więc złe? Nie szedłbym tak daleko w swojej tezie, ale uważam, że nie warto się do niego ograniczać. Lepszym rozwiązaniem w rekrutacji jest stworzony przez Ciebie kwestionariusz aplikacyjny. W ten sposób kontrolujesz format czy treść oraz masz realny wpływ na czytane informacje. Jeżeli chodzi zaś o spotkanie rekrutacyjne, zadania powinny być podzielone: osoba prowadząca wywiad idzie na rozmowę bez dodatkowej wiedzy na temat kandydata, a screeningu podejmuje się inny pracownik, który używa do tego celu wystandaryzowanych metod. W ten sposób rekruter idąc na wywiad nie ma uprzedzeń, a równocześnie daje kandydatowi czystą kartę.
Skuteczne narzędzia oraz złote zasady dobrej selekcji
1. Standaryzuj
To pierwsza i najważniejsza moim zdaniem lekcja. I dotyczy ona wszystkiego: rozmów telefonicznych, wywiadów rekrutacyjnych, testów wiedzy, oceny CV itd. Wiem, że zadawanie kandydatom tych samych pytań i patrzenie na ich osiągnięcia wg. jednego schematu może sprawiać wrażenie, że odbierasz rekrutacji ludzkiej formy. Każdy jest w końcu inny. Mimo to, dzięki standaryzacji, wszyscy kandydaci otrzymują to samo doświadczenie, a wykorzystywany klucz zwiększa szansę na podjęcie trafnych decyzji.
2. Scentralizuj informacje o wszystkich kandydatach
Niestety, ale cenne informacje lubią się gubić. Szczególnie, gdy rekrutacja prowadzona jest za pomocą różnych narzędzi (co nie najlepszą praktyką). Dlatego bardzo ważne jest, abyś stworzył jedno miejsce do przechowywania danych. Będziesz mógł zajrzeć do niego w każdym momencie, mając od razu pełen obraz sytuacji. Tak zresztą wygląda panel w Workate. Scentralizowana baza i zapis całej historii procesu pomaga Tobie w pracy oraz umożliwia każdej innej osobie z zespołu wskoczyć w Twoje buty i poprowadzić dalej proces, gdy zajdzie taka potrzeba (np. podczas Twojego urlopu).
3. Zrezygnuj z zagadek rekrutacyjnych
„Wyobraź sobie, że pomniejszono cię do rozmiaru dziesięciogroszówki i wrzucono do miksera, który zaraz zostanie włączony. Co robisz?” – czy jeżeli kandydat odpowie prawidłowo (“wyskakuję”) faktycznie oznacza to, że jest kreatywny i wykona lepiej swoje przyszłe zadania? Jeszcze stosunkowo do niedawna nawet Google wierzył w słuszność zagadek, jednak przeprowadzone przez markę badania wykazują, że to założenie jest błędne. Osoby wyskakujące z miksera wcale nie tworzą lepszych rozwiązań lub strategii biznesowych. Zagadki są więc stratą czasu i metodą, która nic nie przewiduje. Jedyną ich funkcją jest połechtanie ego rekrutera jako osoby znającej odpowiedź.
4. Pomyśl o testach zdolności poznawczych
Tego typu testy to jedna z najlepszych metod przewidywania efektywności kandydata. Sprawdza się ona niezależnie od profilu stanowiska i jego miejsca w hierarchii.
5. Weryfikuj kandydatów pod względem ich dopasowania do kultury firmy
Między Wami musi iskrzyć. Dlatego oprócz kompetencji, sprawdzaj też (oczywiście według obiektywnego klucza) czy kandydat po prostu pasuje do Twojej firmy. Czy wyznawane w zespole wartości są również dla niego ważne? Czy jest między Wami flow? Czy widzisz go jako członka grupy?
6. Nie podejmuj decyzji o zatrudnienie, bazując przede wszystkim na CV
W tej sprawie wypowiedziałem się już chyba wystarczająco. Jeśli chcesz, korzystaj z CV, ale traktuj je jako dodatek. I koniecznie stwórz system, według którego będą sprawdzane te dokumenty.
7. Pamiętaj weryfikować referencje
Oczywiście według ustalonego klucza. W ten sposób potwierdzasz lub odrzucasz prawidłowość tez i obietnic zawartych w aplikacji. Podczas weryfikacji pamiętaj, aby poruszyć takie kwestie jak szczegóły formalne byłej pracy kandydata, jego mocne, ale też słabe strony (zamiast pytać o wady, dowiedz się nad czym kandydat powinien jeszcze pracować), stosunki z przełożonymi, kolegami z pracy, motywację do działania i powody rozstania z firmą. Weź też pod uwagę, że zarówno kandydat, jak i pracodawca mogą zatajać pewne fakty.
8. Stosuj kwestionariusze aplikacyjne
W ten sposób uzyskasz zgłoszenia, które w łatwy sposób ze sobą porównasz. I otrzymasz od kandydatów informacje, które są dla Ciebie faktycznie ważne.
9. Podejmuj decyzje przynajmniej z jeszcze jedną osobą
Szczególnie na ostatnim etapie rekrutacji. Obecność innych osób zwiększa szansę na trafność decyzji. Poszerzasz w ten sposób perspektywę i sprawiasz, że wybór staje się bardziej obiektywny. Ważne jest, aby w decyzji uczestniczył bezpośredni przełożony kandydata, bo to on będzie miał najwięcej kontaktu z nowym pracownikiem.
10. Bazuj przede wszystkim na dowodach, a mniej na przeczuciu
EBHRM (Evidence-Based Human Resource Management) to podejście, w którym decyzje opiera się przede wszystkim na dowodach. Cennymi źródłami wiedzy są: dane organizacyjne, opinię ekspertów (osób doświadczonych w konkretnym obszarze), motywacje interesariuszy (czyli wartości osób lub instytucji, które są związane z firmą), badania naukowe. Ważne jest, aby owe źródła miały faktycznie przełożenie na Twoją branże.
