Dla wielu pracodawców tworzenie procesu rekrutacji przypomina chodzenie po omacku. Wachlarz możliwości nieraz doprowadza do zawrotu głowy. Istnieje jednak podejście, które bardzo ułatwia podejście do tematu. Każda podejmowana w firmie decyzja powinna być uzależniona od jedynie 2 czynników – oczekiwań i możliwości.
Rodzaje rekrutacji
Chociaż zawsze rekrutacja znaczy to samo = zatrudnienie pracownika, nie zawsze do celu prowadzi nas ta sama droga. Dwie podstawowe ścieżki to:
- rekrutacja wewnętrzna → pozyskanie osoby na konkretne stanowisko z obecnego zespołu firmy,
- rekrutacja zewnętrzna → poszukiwanie kandydata poza organizacją.
Oba rodzaje rekrutacji mają swoje wady i zalety. Wszystko zależy od kontekstu.
Rekrutacja wewnętrzna
| Zalety | Wady |
|---|---|
| + szybszy i tańszy proces zatrudnienia | – mała pula kandydatów |
| + podnosi morale pracowników, motywuje ich i buduje lojalność wobec firmy | – potrzeba zatrudnienia nowej osoby na poprzednie stanowisko pracownika (wypełnienie luk) |
| + pozwala zaoszczędzić czas oraz pieniądze na szkolenia, ponieważ pracownik jest już zaznajomiony z kulturą organizacyjną | – jako jedyny sposób rekrutacji może w przyszłości doprowadzić do stagnacji kultury organizacyjnej |
| + zmniejsza poziom rotacji w organizacji | – brak nowej perspektywy, świeżego podejścia w firmie |
| – rzadko przeprowadzana rekrutacja zewnętrzna może zaburzać poczucie równowagi pracowników, którzy przyzwyczajeni są do przebywania wśród znanych im osób |
Rekrutacja zewnętrzna
| Zalety | Wady |
|---|---|
| + osoba z zewnątrz to powiew świeżości i nowe pomysły dla firmy | – nowy pracownik nie zna firmy, dlatego też może nie rozumieć jej misji |
| + szansa na przeprowadzenie potrzebnych zmian | – organizacja jest dla niego całkowicie nowym środowiskiem, co wymaga adaptacji dla obu stron |
| + duża grupa odbiorców, co zwiększa szansę na zatrudnienie pracownika o lepszych kwalifikacjach | – pracownik spoza firmy to również ryzyko niedopasowania (nie wszystko da się sprawdzić w trakcie rekrutacji) |
| + budowanie rozpoznawalności marki pracodawcy | – istnieje ryzyko frustracji u obecnych pracowników, którzy byli zainteresowani wakatem |
| – dłuższy i bardziej kosztowny proces | |
| – jeszcze większa odpowiedzialność na etapie selekcji |
Odwieczny dylemat: rekrutacja wewnętrzna czy rekrutacja zewnętrzna?
Wszystko zależy od okoliczności. Zamknięcie się na jedno rozwiązanie prędzej czy później doprowadzi firmę do odwrotnych niż zamierzonych skutków. Każdy pracodawca potrzebuje dywersyfikacji, kluczem do sukcesu jest jednak zachowanie odpowiednich proporcji. W zależności od jakości prowadzonych rekrutacji, zasobów finansowych oraz personalnych, przewaga wewnętrznych procesów nad zewnętrznymi będzie zgoła inna.
Jeżeli obsadzasz stanowisko i wśród obecnych pracowników widzisz bezdyskusyjnego faworyta, rozpoczynanie zewnętrznego procesu jest prawdopodobnie marnowaniem czasu oraz zasobów. Pod ręką masz bowiem osobę gotową do objęcia nowej funkcji. Jest to szczególnie ważne, gdy dany projekt musi ruszyć natychmiast lub jest na tyle delikatny, że do pracy przy nim poszukujesz jedynie godnych zaufania osób.
Rekrutacja wewnętrzna jest również skuteczna w przypadku podnoszenia morale. Powiedzmy, że wśród zespołu dostrzegasz pracowników o dużym potencjalne. Równocześnie brak perspektyw na rozwój kariery gasi ich zapał do pracy. Jeżeli masz tylko możliwość obsadzić stanowisko utalentowaną, ale jeszcze nieprzygotowaną w 100% do nowej funkcji osobę, spróbuj. Pracownik poczuje się w końcu doceniony, a reszta kolegów dostanie motywacyjnego kopa do działania, bo to wyraźny sygnał, że zaangażowanie jest zauważane.
Poszukiwanie potencjału poza organizacją
Siłę organizacji mogą budować też osoby z zewnątrz. W jakich sytuacjach? Gdy czujesz, że firma idąc od lat utartym szlakiem, w końcu natknęła się na mur. Często jedynie świeże spojrzenie na organizację pozwala obejść przeszkody i wyznaczyć o wiele ciekawszy kierunek rozwoju. Stagnacja nigdy nie prowadzi do rozbudowy firmy, dlatego nowe doświadczenia, wiedza i pomysły wniesione przez zewnętrznych kandydatów będą siłą napędową do zmian. Rekrutacja przeprowadzona wśród osób spoza organizacji przydaje się również gdy potrzebujesz pozyskać nieszablonową ekspertyzę w konkretnym obszarze lub planujesz rozbudować ofertę o całkowicie nowe działania. Jeżeli pracownikom brakuje wiedzy czy doświadczenia, zatrudnienie specjalistów jest w tym przypadku najlepszym rozwiązaniem. Zespół wchodzący w nowy obszar potrzebuje bowiem lidera, który poprowadzi go przez nieznane tereny.
Za każdym razem, gdy chcesz zaplanować rekrutację, najlepszym rozwiązaniem jest dopasowanie jej metody do okoliczności. Zrobisz to, zadając sobie kilka przydatnych pytań, między innymi:
- Co jest bardziej przydatne na stanowisku: znajomość organizacji czy nowe kompetencje, których nie ma obecnie w firmie?
- Czy sytuacja wymaga osoby od razu gotowej do działania, ale potrzebującej więcej czasu na adaptację do nowej firmy, czy masz czas na rozwój umiejętności u znanego już pracownika?
- Czy wśród zespołu są osoby, których talenty nie zostały jeszcze w pełni wykorzystane?
- Czy uważasz, że firma zapętla się w schematycznym podejściu do pracy i potrzebuje świeżego podejścia?
Pamiętaj, że możesz łączyć obie metody. Jeżeli nie jesteś pewien kompetencji wewnętrznego kandydata, zabezpieczysz się, prowadząc równolegle rekrutację zewnętrzną. Czasami nieoceniona okazuje się wtedy współpraca z zaufanym headhunterem, który porównuje kandydatów z obu źródeł, pomagając dokonać ostatecznego wyboru. Chcę Cię jednak uczulić na to, abyś powierzył to zadanie naprawdę dojrzałej osobie, która będzie miała szczere intencje – na rynku nie brakuje headhunterów, którzy chcą jedynie wykorzystać sytuację, doradzając jedynie na swoją własną korzyść.
Metody w rekrutacji wewnętrznej
Jeżeli na nowe stanowisko chcesz zatrudnić osobę z obecnego zespołu, zrobisz to na kilka sposobów:
Awans
Jest to naturalna ścieżka kariery dla pracowników i najpopularniejsza metoda rekrutacji wewnętrznej. Pozwala zatrudnionym już osobom rozwijać swoje umiejętności zyskując większą odpowiedzialność. Z kolei firma zatrzymuje w ten sposób cenne dla siebie talenty.
Transfer
Jest to metoda na horyzontalny rozwój umiejętności. Z biegiem czasu część pracowników odkrywa w sobie iskierkę, która kieruje ich uwagę na zadania w innym niż dotychczas obszarze. Niektórzy potrzebują też po prostu zmiany lub osiągając wszystko w danej tematyce, chcą sprawdzić się w nowych działaniach. Celem transferów nie jest więc zwiększenie obowiązków, a wyspecjalizowanie się w odmiennej dziedzinie. Świeżość daje energię.
Wewnętrzny program poleceń pracowników
Ta forma rekrutacji może sprawdzić się zarówno w polecaniu kolegów spoza jak i wewnątrz firmy. Niekiedy relacje nawiązywane między pracownikami pozwalają odkryć umiejętności, które dziwnym trafem zostały przeoczone przez managerów. Opinia innych członków zespołu to cenna perspektywa – branie jej pod uwagę pozwala zbudować dział na stabilnym, przyjaznym gruncie. Dodatkowo pracownicy, których głos został wysłuchany, czerpią satysfakcję z brania czynnego udziału w procesie rekrutacji. Poczucie realnego wpływu na strukturę firmy zwiększa morale i zachęca do dalszego zaangażowania.
Metody w rekrutacji zewnętrznej
Chociaż rekrutacja wewnątrz firmy również spotyka na swojej drodze wiele przeszkód, to często poszukiwania zupełnie nowych osób są dla organizacji prawdziwym wyzwaniem. Największą trudność stanowi dobranie skutecznych metod i źródeł pozyskiwania kandydatów. Pracodawcy gubią się w gąszczu nowoczesnych rozwiązań, niekiedy próbując na siłę wdrażać zupełnie nieefektywny w ich przypadku pomysł. Presja towarzysząca zatrudnieniu najlepszego z najlepszych ukierunkowuje ich na niekorzystne tory, które prowadzą do szybkiego tworzenia rekrutacji bez wcześniejszego audytu czy zaplanowania strategii. O wiele skuteczniejsze jest jednak zaplanowanie procesu krok po kroku. Zanim przejdziesz do działania, zapoznaj się z najpopularniejszymi sposobami na przeprowadzenie rekrutacji zewnętrznej:
Publikacja ogłoszenia o pracę
Jest to zdecydowanie najczęściej wykorzystywana metoda pozyskiwania pracowników, która sprawdza się w przypadku kandydatów aktywnych (czynnie szukających pracy). Bazuje na umieszczeniu ogłoszenia na różnych stronach od portali pracy, po serwisy społecznościowe. Największymi wyzwaniami jest tutaj odpowiedni dobór źródła oraz umiejętne stworzenie oferty atrakcyjnej dla kandydata.
Strona kariery
Posiadanie rozbudowanej, ciekawej strony jest obecnie dla pracodawców obowiązkiem. Regularna aktualizacja ogłoszeń w zakładce dedykowanej karierze wspiera rekrutację aktywnych (publikacja ofert, FAQ, cenne informacje) oraz pasywnych (przedstawione możliwości rozwoju, opinie obecnych pracowników i alumnów) kandydatów.
Programy poleceń
Dobrze zarządzane systemy doprowadzają do sytuacji win-win-win, spełniając potrzeby trzech stron: kandydata, pracodawcy i pracownika. Członek zespołu, znając środowisko firmy oraz aplikującą osobę, jest w stanie w krótkim czasie skutecznie ocenić dopasowanie, czego efektem jest zatrudnienie kandydata o wymaganych kwalifikacjach, który bez większych przeszkód odnajdzie się w nowym środowisku. Programy Poleceń wymagają jednak stabilnej sytuacji wyjściowej, czyli usatysfakcjonowanych i zmotywowanych pracowników, którzy mają powody do polecenia firmy jako pracodawcy.
Direct search i executive search
Obie metody wykorzystywane są w rekrutacjach kandydatów pasywnych, którzy nie szukają aktywnie nowej pracy. Pod nazwami kryje się bezpośredni kontakt ze specjalistami, poprzedzony rzetelnie wykonanym sourcingiem. To właśnie skrupulatność wyszukiwania talentów jest w tym przypadku kluczem do sukcesu, chociaż równie potrzebne są tutaj umiejętności komunikacyjne i negocjacyjne rekrutera. Zarówno direct search, jak i executive search przez swój delikatny charakter wymagają stworzenia komfortowych warunków do rozmowy. Obie metody służą pozyskiwaniu specjalistów, jednak executive search dedykowany jest rekrutacji osób o wysokich kwalifikacjach.
Targi pracy oraz spotkania branżowe
Metody bezpośredniej interakcji z kandydatem są idealną okazją do przedstawienia firmy od najlepszej strony oraz dokonania wstępnej selekcji osób zainteresowanych pracą. Aktywny udział w wydarzeniach pozwala organizacji budować świadomość marki pracodawcy. Pozytywne pierwsze wrażenie wywołane podczas spotkania staje się często bodźcem do odwiedzenia zakładki Kariera, a niekiedy też aplikacji, dlatego obecność na targach lub spotkaniach (networkingach, konferencjach itd.) powinno być dodatkowym działaniem w przypadku rekrutacji aktywnej, ale też pasywnej.
Działania w środowisku akademickim
Wyścig w pogoni za utalentowanymi absolwentami rozpoczyna się jeszcze w trakcie studiów, dlatego uwzględnienie uniwersytetów w strategii employer brandingowej jest obecnie mądrą taktyką. Młodzi kandydaci są spragnieni wyzwań i z chęcią łakną wiedzy, jednak często w parze z motywacją do działania idą również wysokie wymagania. Znudzeni standardowymi rozwiązaniami, od pracodawców oczekują użytecznych, ale też kreatywnych pomysłów. Promując firmę na uniwersytecie, powinieneś więc stawiać na merytorykę ubraną w niebanalną formę. Szyte na miarę interaktywne wykłady, wizyty w organizacji czy grywalizacja to kilka kierunków działań.
Outsourcing rekrutacji
Zatrudnienie zewnętrznej agencji headhunterskiej lub prowadzenie procesu samodzielnie jest kolejnym trudnym dylematem dla wielu pracodawców. Oddelegowanie procesu specjalistom wiąże się z potencjalnie wyższymi kosztami oraz wymaga sporego zaangażowania w briefowanie, jednak w przypadku braku kompetencji czy doświadczenia w rekrutacji pracowników o wysokich kwalifikacjach może okazać się jedyną szansą na zatrudnienie satysfakcjonującego kandydata. Możliwe jest też, że taka ścieżka będzie znacznie efektywniejsza, szczególnie, gdy zacznie brać się pod uwagę koszty alternatywne poświęconego czasu, który mógłby być przeznaczony na inne zadania. Mówiąc obrazowo – czasami lepiej pożyczyć za kilka złotych młotek, niż próbować własnym śrubokrętem wbijać gwoździe. Podjęcie którejkolwiek decyzji powinno zawsze być oparte na wewnętrznym audycie, przedstawiającym wyniki dotychczas przeprowadzonych procesów.
Rekrutacja przez media społecznościowe
Serwisy z Facebookiem i LinkedInem na czele służą obecnie rekruterom do komunikacji z kandydatami, a specjalistom do budowania opinii na temat konkretnych pracodawców. Nieprzemyślana strategia social media potrafi skutecznie zniechęcić do aplikowania, jednak dobrze przeprowadzona buduje z potencjalnych pracowników zaangażowaną społeczność, dzięki której możliwe jest dotarcie do jeszcze większej grupy kandydatów. Nieocenionym narzędziem w tym celu jest content marketing, który bazuje na tworzeniu merytorycznej treści, przydatnej fanom zainteresowanym konkretną tematyką.
Zawsze dopasowuj metodę do potrzeb firmy
Rozwiązania nieadekwatne do sytuacji pracodawcy mogą jedynie dawać złudzenie rozwoju. Rekrutacje bazujące na iluzji nie dostarczą jednak utalentowanych kandydatów, dlatego przed kolejnym procesem zachęcam Cię do zatrzymania się i zastanowienia nad obecnym stanem rzeczy. Przyjrzenie się dotychczas wykorzystywanym narzędziom, ich efektom oraz jakości poszczególnych rekrutacji pozwoli Ci jeszcze raz, z nowej perspektywy wdrożyć rozwiązania. Zarówno wewnętrzne jak i zewnętrzne metody są skuteczne, o ile zostaną wykorzystane w odpowiednim momencie przy zastosowaniu dopasowanych do kontekstu rozwiązań.
