Tak jak ugotowanie wykwintnego dania jest dopiero połową sukcesu, tak samo przeprowadzenie rekrutacji nie oznacza zakończonej pracy. W obu przypadkach trzeba jeszcze zapytać: czy smakowało? Czyli kilka słów o tym, dlaczego i jak mierzyć doświadczenie kandydatów.
Co daje Candidate Experience?
O tym co robić, aby budować pozytywne candidate experience pisałem już w innym artykule. Na potrzeby tego tekstu przytoczę Ci jednak kilka najważniejszych korzyści z zadbania o CX:
- Dobrze przeprowadzona rekrutacja, nawet ostatecznie nieudana dla kandydatów, zachęca ich do ponownego wzięcia udziału w procesie w przyszłości.
- Kandydaci to również klienci. Poziom rekrutacji wpływa więc na ich zachowania konsumenckie. Jak możesz się domyślić, negatywne doświadczenia = brak motywacji do kupowania produktów danej marki.
- Odczucia osób ubiegających się o pracę budują reputację firmy jako pracodawca.
- Zadowolony kandydat to bardziej zmotywowany pracownik.
Dlaczego warto mierzyć candidate experience?
Można by pomyśleć, że wystarczy poznać i wdrożyć metody budujące pozytywne doświadczenie kandydatów, a praca domowa będzie odrobiona. Otóż to dopiero pierwszy krok.
Przede wszystkim warto abyś zrozumiał, że rekrutacja (zresztą wszystkie działania HR) dotyczą ludzi. A pomimo naszej wielkiej sympatii do statusu quo, jako materia ludzka jesteśmy zmienni. Pojawiają się nowe trendy, nowi kandydaci, zmienia się świat i zmieniamy się my sami. Znaczy to tyle, że raz wprowadzone rozwiązania nie są wieczne. Będą potrzebowały następców.
Druga kwestia to fakt, że mierzenie procesów po prostu się opłaca. Pomyśl, co jest tak naprawdę tańsze: powtarzanie tego samego błędu czy sprawdzenie, co nie działa prawidłowo?
Mierzenie candidate experience pozwoli Ci więc:
- Zaoszczędzić pieniądze i czas
Dzięki analizie zrezygnujesz z rozwiązań, które nie przynoszą upragnionych rezultatów i dobierzesz skuteczniejsze metody. W ten sposób unikniesz więc nieświadomego przepalania budżetu. W dodatku automatyzacja pomiaru CX zaoszczędzi Ci czas, który poświęciłbyś na błądzenie w stosie obowiązków czy planowanie kolejnych rekrutacji.
- Zyskać wiedzę
Gorzka prawda jest praktyczniejsza niż słodkie kłamstwo. Mierząc candidate experience będziesz przynajmniej wiedział co i jak robić, aby było lepiej. Poznasz nie tylko potrzeby i preferencje kandydatów, ale również dowiesz się jak postrzegana jest Twoja firma na tle konkurencji.
- Budować wizerunek odpowiedzialnego pracodawcy
Twoja firma nie tylko wdraża nowe rozwiązania, ale ma jeszcze odwagę do tego, aby je mierzyć i ulepszać? Dla kandydatów to jasny komunikat, że aplikują do świadomej firmy, która ich szanuje i traktuje na poważnie.
Najprostszy sposób na mierzenie doświadczenia kandydatów
Na wstępie zapamiętaj jedno: strach ma jedynie wielkie oczy. Mierzenie candidate experience możesz wykonywać za pomocą niskobudżetowych lub bezpłatnych narzędzi. Jeżeli z kolei badanie CX stanie się regularnym procesem (które będziesz prowadzić przy każdej rekrutacji) to zarówno Ty, jak i Twój zespół szybko się do niego przyzwyczaicie. I będziecie sobie niezmiernie wdzięczni za tę zmianę.
Jeżeli chodzi o metody czy narzędzia mierzenia candidate experience, to najlepiej wziąć przykład z mistrzów: marketingowców i handlowców. Rekrutacja ma wiele wspólnego z tworzeniem produktów oraz sprzedażą – rekruter poniekąd pełni rolę sprzedawcy, a kandydat użytkownika końcowego. Co zatem robią marketingowcy, aby poznać opinię klientów? Korzystają z NPS (ang. Net Promoter Score).
NPS to bardzo proste badanie, dzięki któremu sprawdzisz motywację kandydatów do polecenia rekrutacji. Koniec końców to właśnie chęć rekomendacji procesu (lub produktu) znajomym jest najważniejszą informacją zwrotną. Ta skłonność bowiem zawiera w sobie odpowiedzi na inne pytania, które często występują w ankietach. Nikt z nas nie lubi jednak trwających w nieskończoność badań – w NPS pytasz kandydatów jedynie o dwie kwestie, które oddają esencję ich doświadczenia. Czy poleciliby nasz proces i dlaczego tak/nie?
- Zapytaj kandydatów: Jak bardzo w skali od 0 do 10 jesteś skłonny polecić innym kandydatom rekrutację do naszej firmy, gdzie 0 oznacza “bardzo nie polecam”, a 10 “bardzo polecam”?
- Podziel ich na grupy: Osoby, które dały ocenę od 0 do 6 to krytycy, którym proces dostarczył negatywnych doświadczeń. Kandydaci, którzy wybrali 7-8 to osoby pasywne, które oceniły rekrutację neutralnie. Pozytywne nastawienie i chęć polecenia wykazują za to osoby, które wybrały w skali numery 9-10 – to promotorzy. Ważne: ze względu na specyfikę polskiego rynku (czyt. zamiłowanie do krytyki) granicę pomiędzy grupami czasami obniża się o jeden punkt: krytycy to wtedy 0-5, neutralni 6-7, a promotorzy 8-10.
- Zadaj kandydatom drugie pytanie (dobrane do grupy):
- Krytycy – Które elementy procesu rekrutacyjnego powinniśmy zmienić najpierw?
- Neutralni – Jakie elementy procesu rekrutacji w naszej firmie wymagają Twoim zdaniem zmiany?
- Promotorzy – Co podobało Ci się szczególnie w procesie rekrutacji?
- Oblicz wskaźnik NPS: Robi się to w bardzo prosty sposób. Od % promotorów odejmij % krytyków. Przykładowo, jeżeli rekrutację poleciłoby 50% kandydatów, a 30% wspomina ją jako negatywne doświadczenie, to 50-30 daje nam 20.
- Wyślij kandydatom spersonalizowane podziękowania za udział w badaniu.
Darmowe narzędzia do pomiaru CX
NPS to jedno. Co jednak z darmowymi narzędziami, o których wspominałem na początku artykułu?
- Google Forms → proste, popularne narzędzie wykorzystywane również jako formularz aplikacyjny, w którym sam dobierasz formę pytań i dostosowujesz wygląd formularza.
- Survio → polskie narzędzie do tworzenia ankiet. Możesz wybrać jeden ze wzorów lub stworzyć swój szablon.
- SurveyMonkey → jedno z najpopularniejszych narzędzi na rynku jeżeli chodzi o NPS.
Tworząc ankiety pamiętaj, że najważniejsza jest prostota. Kandydat nie ma obowiązku udzielania odpowiedzi – to jedynie jego dobra wola. Nie nadwyrężaj więc jego chęci i szanuj czas, który zdecydował się poświęcić, aby pomóc Twojej firmie. Pamiętaj też, że ze skomplikowanych i długich ankiet będzie Ci ciężej wyciągnąć wnioski. O wiele skuteczniejszy jest tutaj przemyślany minimalizm i standaryzacja. Stwórz więc jedną, zwięzłą ankietę.
Zakładka kariera warta analizy
Jest to strona, którą ma obecnie chyba każdy pracodawca. Ile firm jednak zagląda do niej regularnie i sprawdza czy forma i podane treści są w ogóle przydatne dla kandydatów?
W zakładce kariera powinieneś mierzyć przede wszystkim demografię osób szukających pracy, liczbę unikalnych użytkowników i zachowanie podczas wizyty. Sprawdzaj źródła, z których przychodzą kandydaci, czas trwania odwiedzin oraz miejsce na stronie, na którym najczęściej kończą przeglądanie.
Analizując zakładkę kariera, możesz także iść dalej i badać zachowanie kandydatów w trakcie odwiedzania konkretnej oferty lub wypełniania formularza. Dla przykładu w panelu Workate zobaczysz, które korzyści i informacje są klikane najczęściej. Poznasz w ten sposób preferencje osób poszukujących pracy i dowiesz się co zmienić w ofercie, by przyciągnąć więcej talentów. W module umożliwiamy Ci także prześledzenie drogi, którą przebywa kandydat. Znajdziesz w nim dane dotyczące czasu spędzonego na zapoznanie się z treścią oraz upewnisz się, które informacje są całkowicie pomijane.
Kto pyta, nie błądzi
Zostawiam Cię z ostatnią myślą, a raczej polskim przysłowiem, które idealnie pasuje do tematu mierzenia candidate experience. Pytaj więc kandydatów o ich doświadczenia, a przestaniesz błądzić w nieskutecznych działaniach. To w zachowaniu aplikujących osób znajdziesz rozwiązania.
