Im rzadsze kwalifikacje, tym wyższe oczekiwania – zarówno pracodawcy, jak i potencjalnego pracownika. Jako że rekrutacja kandydatów na wysokie stanowiska kierownicze jest zdecydowanie trudniejsza, wymaga specyficznych umiejętności. Co zatem możesz zrobić, aby poszukiwanie specjalistów wyższego szczebla nie trwało w nieskończoność?
Jak działa executive search?
Tłumacząc z języka angielskiego jest to wyszukiwanie bezpośrednie, czyli metoda wykorzystywana w przypadku rekrutacji kandydata pasywnego. Jak już powinieneś wiedzieć z jednego z poprzednich artykułów, specjalista (szczególnie wyższego szczebla) obecnie pracujący na danym stanowisku, najczęściej nie szuka aktywnie nowej pracy. Oczywiście mimo to warto opublikować ogłoszenie w kilku miejscach, na przykład własnej stronie Kariera, aby na kolejnym etapie rekrutacji podesłać mu konkretne informacje, jednak skuteczność ofert pracy zamieszczonych na job boardach w tym przypadku będzie miała niską skuteczność. Jeżeli chcesz więc zatrudnić utalentowanego pracownika, potrzebujesz najpierw znaleźć najbardziej odpowiednich kandydatów, skontaktować się z nimi i stworzyć propozycje szyte na miarę.
Czym różni się executive od direct search?
Powyższy opis może pasować Ci do definicji direct search. Nie jesteś w błędzie – executive opiera się o tę metodę. Jaka jest wobec tego różnica?
W executive search poszukuje się jedynie kandydatów na wysokie stanowiska kierownicze, specjalistyczne lub dyrektorskie, które charakteryzują się rzadkimi kwalifikacjami. W związku z tym wymagania pracodawców są jeszcze wyższe i bardziej ukierunkowane. Nowy pracownik musi przede wszystkim rozumieć firmę oraz być dobrym liderem – jest to niezbędne, aby pokierować zespół we właściwą stronę. Pomimo tego, że obie metody są do siebie podobne, w executive search silniejszy nacisk kładzie się na budowanie sieci kontaktów. Ma to ogromne znaczenie w przypadku dotarcia do osób znanych w środowisku biznesowym. Przyciągnięcie uwagi specjalistów, którzy słyną w branży ze swoich osiągnięć i umiejętności jest w końcu nie lada wyzwaniem.
Rekrutacje prowadzone metodą executive search wymagają też od pracowników konkretnych umiejętności oraz odpowiedniego przygotowania. Odpowiedzialność za zatrudnienie właściwej osoby jest tutaj naprawdę wysoka. Mówimy o kandydacie, który ma bardzo duży wpływ na rozwój całej organizacji lub jej części i realizację celów biznesowych. Błędy popełnione przez dział rekrutacyjny mogą mieć katastrofalne skutki oraz nieść za sobą ogromne wydatki – szczególnie kosztowny błędem jest zatrudnienie kogoś niewłaściwego. Dlatego w executive search ryzyko złego zarządzania rekrutacją powinno być zmniejszone do minimum.
Headhunting – korzyści dla pracodawcy
Wspomniana wyżej obawa przed odpowiedzialnością skłania pracodawców do skorzystania z usług headhunterów, czyli zewnętrznych konsultantów, którzy kompleksowo prowadzą rekrutacje metodą executive search. Jakie są zalety takiej współpracy?
- Rzetelnie wyselekcjonowana baza specjalistów
Headhunterzy prowadzą z kandydatami relacje przez kilka lub nawet kilkanaście lat i bardzo dobrze znają ich potrzeby oraz umiejętności. Dzięki czemu masz pewność, że firma kontaktuje się jedynie z właściwymi osobami o wysokich kwalifikacjach. - Czas rekrutacji skrócony do niezbędnego minimum
Dzięki umiejętnościom i doświadczeniu agencje potrafią przeprowadzić proces w sprawny sposób, co buduje pozytywne candidate experience oraz zaufany wizerunek pracodawcy. - Kandydat dopasowany do organizacji
Przeprowadzona przez headhunterów kompleksowa ocena kwalifikacji specjalistów umożliwia selekcję osób, które są faktycznie najlepsze na dane stanowisko. - Oszczędność czasu
Znalezienie odpowiednich specjalistów i późniejsze budowanie z nimi relacji zajmuje niekiedy lata. Wymaga też dużych nakładów energii, dlatego outsourcowanie executive search jest zazwyczaj najrozsądniejszym rozwiązaniem.
Wyzwania w rekrutacji metodą executive search
Było dużo o superlatywach – co wobec tego z przeszkodami? Executive search jest metodą, która wymaga od rekruterów całkiem sporego zestawu umiejętności. Do złapania są przecież utalentowani, rzadcy specjaliści ze stabilną pracą. Aby przekonać ich do zaryzykowania i porzucenia obecnego stanowiska, pracownicy zajmujący się executive searchem powinni najpierw wzbudzić u kandydatów zainteresowanie organizacją, a następnie stworzyć oferty, które zwalą ich z nóg.
Innym wyzwaniem jest delikatny charakter tego typu rekrutacji. Mówimy o przyciąganiu kandydatów, którzy mają obecnie pracę. Ostatnią rzeczą której chcą, jest aby informacje o negocjacjach z innym pracodawcą wypłynęły bez ich wiedzy. Prowadząc z nimi rozmowę, Twój zespół musi być dyskretny i zadbać o komfortowe warunki.
Ostatnią kwestią, o której chcę wspomnieć jest stałe budowanie relacji oraz tworzenie bazy utalentowanych kandydatów. Dlaczego regularność jest tutaj ważna? Chodzi o gotowość na rozpoczęcie procesu w każdej chwili. Gdy nadejdzie pora na rekrutację, Twój zespół będzie w stanie od razu przejść do działania. Czas przeznaczony na tworzenie talent pool’a nie będzie potrzebny, co w efekcie zdecydowanie skróci proces. Budowanie bazy, a przede wszystkim dobrych relacji to jednak zadania, które wymagają czasu i koncentracji. Traktowanie ich jako część dodatkowych zadań, które nie są priorytetyzowanie, nie daje oczekiwanych efektów. Dlatego przed executive searchem zastanów się nad tym czy chcesz poświęcić odpowiednie zasoby na prowadzenie tych działań wewnętrznie.
Biorąc pod uwagę powyższe powody, stworzyliśmy w panelu Workate bazę kandydatów. Posiadanie pod ręką wszystkich osób, które kiedykolwiek wysłały zgłoszenie do Twojej firmy, pozwala Ci zapisywać historię kontaktu. W ten sposób jesteś w stanie zarządzać relacją ze specjalistą i budować z nim więź, która w przyszłości może zaowocować zatrudnieniem.
Executive Search – własnymi siłami czy z headhunterem?
Powiedzmy, że wiesz już że executive search to metoda, której potrzebujesz w przypadku niektórych stanowisk. Czy powinieneś jednak prowadzić tego typu rekrutacje wewnętrznie, czy oddelegować headhunterom?
Odpowiem tak: to zależy. Sprawa przede wszystkim zależy od kondycji prowadzonych przez Twoją firmę rekrutacji. Możesz to sprawdzić, zadając kilka pytań, na przykład:
- Czy posiadamy własną bazę kandydatów i uzupełniamy ją na bieżąco?
- Czy prowadziliśmy wcześniej rekrutacje metodą direct search lub/i executive search?
- Ile czasu potrzebowaliśmy na zatrudnienie specjalistów?
- Jeżeli tak, to czy udało się nam zatrudnić utalentowanego i dopasowanego do organizacji kandydata? Jak długo poszczególni pracownicy pozostali w firmie?
- Na jakim poziomie utrzymuje się rotacja specjalistów wysokiego szczebla? Jakie ponosimy związane z nią koszty?
- Jak rekruterzy oceniają efektywność procesu i sposób zarządzania nim?
- Ile obecnie kosztuje nas rekrutacja? Czy posiadamy budżet na współpracę z headhunterem?
Zatrudnienie zewnętrznej agencji lub indywidualnych konsultantów jest naprawdę dobrym rozwiązaniem – jednak nie dla wszystkich. Uważam, że zadecydujesz o tym jedynie gdy dokonasz dogłębnej analizy swojej organizacji. Poświęć na to odpowiednio dużo czasu. Oceń obecny poziom zarządzania rekrutacją, moce przerobowe pracowników, ich umiejętności i ewentualne możliwości rozwoju w zakresie executive search.
Porównaj teraźniejsze koszty z opłatami wynikającymi ze współpracy agencji, a następnie na sucho sprawdź czy headhunterzy pomogą Ci realizować proces w lepszy oraz opłacalny sposób. Jeżeli zdecydujesz się na wsparcie zewnętrznej firmy, przejdź do rzetelnego researchu. Wybór odpowiedniej to kolejna kwestia od której uzależniony jest sukces rekrutacji.
