Uniwersalna recepta na skuteczną rekrutację nie istnieje. Aby zatrudnić utalentowaną osobę, musisz wiedzieć jak do niej dotrzeć oraz jak z nią rozmawiać. A to różni się znacznie od tego czy masz do czynienia z kandydatem pasywnym, czy aktywnym.
Rekrutacja aktywnego kandydata
Kandydat aktywny to osoba, która czynnie szuka nowej pracy. Motywuje go najczęściej bezrobocie, początek kariery zawodowej lub brak satysfakcji z obowiązków w obecnej firmie. Korzysta z kont w portalach branżowych czy profesjonalnych sieciach społecznościowych (jak LinkedIn) i regularnie je uaktualnia. Przede wszystkim jednak jego głównym zajęciem jest przeglądanie ofert i aplikowanie na najciekawsze stanowiska.
W tym celu odwiedza portale pracy, zakładki Kariera potencjalnych pracodawców i firmowe profile w social mediach. Część aktywnych kandydatów za ciekawą ofertą rozgląda się też podczas imprez branżowych czy targów pracy. Są to głównie studenci i absolwenci, ale też po prostu Ci, którzy lubią od razu zbadać flow z potencjalnym pracodawcą.
Głównymi wyzwaniami w rekrutacji aktywnego kandydata są:
- stworzenie atrakcyjnej, przejrzystej oferty pracy,
- wybranie odpowiedniego kanału dotarcia,
- sprawna selekcja.
Chcesz przyciągnąć uwagę utalentowanego kandydata i wywołać u niego efekt wow? Stwórz ogłoszenie, które w konkretny sposób opisze przyszłe obowiązki i korzyści wynikające z pracy w Twojej firmie. Bez lania wody czy pustych sloganów. Aby zwiększyć szansę na zatrudnienie odpowiedniego pracownika, opublikuj ofertę na platformie, którą faktycznie odwiedza. Źle dobrane miejsce jest niestety najlepszym zabójcą potencjału, który drzemie w wyrazistym ogłoszeniu. Poza tym, optymalizacja źródeł pozyskiwania kandydatów jest też zwyczajnie potrzebna, aby zmniejszyć koszty całego procesu oraz liczbę niedopasowanych kandydatów.
Dobre ogłoszenie i kanał rekrutacji skracają selekcję. Wśród aktywnych kandydatów są w końcu Ci, którzy aplikują na potęgę. Być może znasz z autopsji sytuację, kiedy skrzynka e-mailowa pęka w szwach od setek mało atrakcyjnych zgłoszeń. A Ty? Marzysz by natychmiast wcisnąć magiczny przycisk “Odsiej niepasujących”.
Niestety, dużo osób wysyła zgłoszenia bez większej refleksji. Jasne i klarowne oczekiwania oraz publikacja oferty w branżowych portalach pomoże Ci więc dotrzeć do utalentowanych osób i ukryć się przed przypadkowymi kandydatami. Mimo wszystko w późniejszej selekcji powinieneś dobrać narzędzia, które już na wczesnym etapie wykrywają niskiej jakości aplikacje. Screening CV, telefoniczne interview, weryfikacja referencji czy testy psychologiczne to niektóre metody, dzięki którym unikniesz przepalania budżetu i zaoszczędzisz czas oraz pieniądze poświęcone na kolejne etapy rekrutacji.
Rekrutacja pasywnego kandydata
Dobry specjalista lub menedżer, który obecnie ma pracę i nie szuka zmiany – tak można w skrócie opisać pasywnego kandydata. Gdybym miał dać mu głos, pewnie powiedziałby: Lubię swoją pracę i nie szukam niczego nowego. Jestem jednak otwarty na szczególnie ciekawe oferty. – Charakteryzuje się specjalistyczną wiedzą, umiejętnościami oraz doświadczeniem, przez co ma wyższe wymagania niż aktywny kandydat. Z tego również powodu nie interesuje się pierwszym lepszym ogłoszeniem o pracę, a oczekuje stworzenia oferty szytej na miarę. W rekrutacji pasywnego kandydata sprawdza się więc metoda direct search albo targetowane kampanie online.
Główne wyzwania w rekrutacji pasywnego kandydata to:
- sposób dotarcia do kandydata o konkretnym profilu kompetencyjnym,
- poznanie jego potrzeb i stworzenie persony,
- znalezienie odpowiednich kanałów rekrutacji,
- zaangażowanie kandydata w proces rekrutacji,
- stworzenie konkurencyjnej oferty i negocjacje.
W przypadku specjalistów powinieneś zbudować proces, który będzie naprawdę dopasowany do ich oczekiwań. Pierwszym krokiem na drodze do tego celu jest poznanie interesujących Cię osób. Persony kandydatów pozwalają rozpoznać ich potrzeby, styl życia i wyznawane wartości. A skoro wiesz, co jest dla nich ważne, łatwiej dobierzesz platformy odwiedzane przez nich w sieci. Źródło oraz metody pozyskania aplikacji są tym bardziej istotne w rekrutacji kandydata pasywnego, ponieważ tutaj pierwszy ruch należy do Ciebie.
Z kolei na dalszych etapach rekrutacji istotne jest wywarcie naprawdę pozytywnego wrażenia – to jest moment, aby wyciągnąć asa z rękawa. Co może nim być? Najpierw zdobycie jego zainteresowania poprzez rekrutację z efektem wow, a następnie złożenie oferty, dla której zapragnie zaryzykować i rzucić obecną pracę. Potrzebujesz więc zaoferować mu coś więcej niż wyższe wynagrodzenie. Może to być zaskakująca rekrutacja, dopasowane pozapłacowe benefity, większy zakres samodzielności, lepsza niż dotychczas ścieżka rozwoju – rozpoznanie konkretnych potrzeb względem nowej pracy pomoże Ci przedstawić konkurencyjną ofertę i przeprowadzić ewentualne negocjacje.
Powyższe niuanse mogą Cię nie dotyczyć, jeżeli zatrudnisz agencję rekrutacyjną. Współpraca z firmą zewnętrzną to stosunkowo wysokie koszty, które jednak w dłuższej perspektywie mogą okazać się niższe od przeprowadzonej wewnętrznie rekrutacji. Zanim więc podejmiesz decyzję, przypatrz się obecnie prowadzonym procesom, oceń ich skuteczność oraz porównaj koszta i ryzyka w przypadku obu scenariuszy.
Aktywny vs. pasywny – czym się różnią?
Co jest więc największą różnicą między obiema grupami? Motywacja. Aktywny kandydat sam z siebie jest zmotywowany do zmiany pracy – głównym zadaniem rekruterów podczas selekcji jest zrozumienie powodu poszukiwania nowego miejsca. W przypadku osoby pasywnej, potrzebujesz dowiedzieć się co generalnie motywuje ją do działania oraz co jest ważne w karierze zawodowej. Jest to niezbędne, aby stworzyć atrakcyjne ogłoszenie i sprawdzić jego skuteczność.
Zrobisz to dzięki analizie zachowania kandydatów w zakładce Kariera (np. mapa ciepła) czy obliczając procent otrzymanych aplikacji w stosunku do ilości odsłon ogłoszenia. W Workate z kolei zbieramy dla Ciebie dane dotyczące najchętniej klikanych korzyści, co w prosty sposób pokazuje Ci, które elementy interesują użytkowników najbardziej.
Motywacja wpływa zasadniczo na zachowanie obu grup. Gdy aktywny kandydat reaguje na warunki, które już zostały opublikowane i wykazuje się większą elastycznością, pasywny czeka na stworzenie oferty dopasowanej do niego. Nie znaczy to jednak, że masz do czynienia z otwartym i zamkniętym typem osób. Bierni kandydaci są w większości chętni na rozważenie nowych propozycji, o ile zaproponuje im się atrakcyjne warunki. Po prostu rynek nauczył ich, że oferta sama przyjdzie. I tylko od Ciebie zależy, czy będzie to Twoja oferta.
Co zrobić, aby zatrudnić aktywnego kandydata, który spełnia wymagania?
1. Stwórz persony kandydatów
Wspominałem o nich w przypadku specjalistów, jednak nie ma co ukrywać, że profile przydadzą się także w rekrutacji aktywnie szukających osób. Dzięki nim stworzysz atrakcyjniejszą ofertę pracy.
2. Wyłoń Candidate Value Proposition
Odpowiedz na pytanie Dlaczego miałbym dołączyć do tej firmy? Uwaga: nie chodzi tutaj o wynagrodzenie ani o benefity, a o unikalną wartość Twojej organizacji.
3. Napisz ogłoszenie ciekawe dla kandydata
Pomyśl o tym czego szuka, jakie informacje są dla niego ważne, a które zupełnie nic nie wnoszą. Pomocna w tym celu będzie analiza badań w zakresie candidate experience. Najważniejszymi zasadami w tworzeniu oferty jest pisanie w jasny i przejrzysty sposób, rzetelne udzielenie konkretnych informacji (zapomnij o pustych sloganach typu “praca w dynamicznym zespole”) oraz stosowanie języka korzyści.
4. Przemyśl tworzenie kwestionariuszy aplikacyjnych
Standaryzują one formę spływających zgłoszeń i skracają proces selekcji. Dzięki formularzom to Ty decydujesz, co jest dla Ciebie ważne i otrzymujesz od każdego kandydata informacje z tych samych kategorii. W przypadku kwestionariuszy pojawia się jednak silna pokusa tworzenia miliona pytań. Nie idź tą drogą! Długie formularze zmniejszają konwersję, co jest zdecydowanie odwrotnym efektem od zamierzonego.
5. Przeprowadzaj wstępne rozmowy telefoniczne
Dzięki nim wyłapiesz całkowicie przypadkowych kandydatów, zapraszając na rozmowę jedynie osoby, które spełniają najważniejsze wymagania.
6. Dbaj o pozytywne candidate experience
Możesz to zrobić nawet dzięki małym zmianom. Przede wszystkim, miej stały kontakt z kandydatem w trakcie trwania rekrutacji i sprawdzaj czy jego zainteresowanie ofertą nadal jest aktualne. Upewnij się też, że wszystkie informacje o firmie są dostępne i zrozumiałe, a wiarygodność łatwa do sprawdzenia (np. czytając pozytywne wypowiedzi w mediach społecznościowych).
7. Poproś kandydata o feedback
To najlepszy sposób na optymalizację procesu oraz przyciągnięcie kolejnych talentów.
Co zrobić, aby zaciekawić pasywnego kandydata?
1. Stwórz persony
Dzięki nim będziesz wiedział gdzie szukać i jak prowadzić rozmowę.
2. Zastanów się, co może być CVP dla Twojego kandydata
3. Zadbaj o ciekawą kampanię employer brandingową
Powinna w prosty sposób przedstawiać candidate value proposition. Pomyśl w jaki sposób oraz w których miejscach możesz przemycać wartości pracodawcy, aby budować pozytywny wizerunek. CVP to w końcu nie tylko hasło, a sposób opowiadania o środowisku, który tworzy firma. Dlatego tak ważne jest, aby komunikacja była autentyczna i oryginalna.
4. Pokaż swoją organizację z jak najlepszej strony
Ten punkt łączy się z poprzednim – w komunikacji pamiętaj, aby zaprosić kandydata do głębszego poznania organizacji. Możesz to zrobić, przedstawiając mu obecnych pracowników. Opowiedz ich historię, pokaż dlaczego zdecydowali się pozostać firmie oraz zaproś ich na rozmowę rekrutacyjną, podczas której opowiedzą kandydatowi o swoich doświadczeniach.
5. Stwórz ofertę szytą na miarę
Właściwa sprawi, że potencjalny pracownik będzie chciał zrezygnować z obecnego stanowiska. Aby to zrobić, przemień się w handlowca, który dokładnie słucha potrzeb kandydata oraz potrafi sprawić, że poczuje się on pożądany i ważny.
6. Negocjuj z kandydatem
Szukając równowagi między jego oczekiwaniami a możliwościami firmy. Zastanów się na ile zależy Ci na tej konkretnej osobie, co możesz zaproponować oprócz wynagrodzenia oraz jaka jest górna granica, której nie możesz przekroczyć.
7. Zadbaj o efektywny preboarding
Czas po zaakceptowaniu oferty przez kandydata a pierwszym dniem pracy to moment, gdy obecny pracodawca najprawdopodobniej złoży kontrofertę. Zamiast więc bezczynnie czekać, miej stały kontakt z przyszłym pracownikiem i powoli zacznij wdrażać go w nowy świat. Co zatem możesz zrobić? Wyślij welcome booka oraz manual, stwórz atrakcyjny upominek, nagraj wideo z menedżerem przyszłego zespołu lub zaproś na nieformalne spotkanie z resztą pracowników.
Aktywni i pasywni kandydaci
Chociaż drogi dotarcia do obu grup są różne, pierwszy krok pozostaje bez zmian: musisz je lepiej poznać. Analiza stylu życia, motywacji czy frustracji pomoże Ci zrozumieć zawodowe zachowanie kandydatów. A stąd już prosta droga do wdrożenia odpowiedniej optymalizacji procesu.
