Głównym powodem dla którego pracodawcy nie potrafią zapewnić kandydatowi pozytywnych doświadczeń w trakcie rekrutacji jest fakt, że opierają oni swoje działania o własne domysły, a nie dowody. Problemem jest również błędne myślenie – firmy traktują aplikującą osobę jako jednorazowego odbiorcę komunikacji z pamięcią złotej rybki. Warto brać pod uwagę, że kandydat, który obecnie nie spełnia do końca naszych wymagań może okazać się strzałem w 10 przy kolejnym procesie. Tylko co z tego, jeżeli został on skutecznie zniechęcony do Twojej firmy?
Pozytywne candidate experience na wyciągnięcie ręki
Świadomi pracodawcy główkują nad tym, co zrobić, aby rekrutacja stała się dla kandydata jak najlepszym doświadczeniem, nawet jeżeli ostatecznie nie zostanie on zatrudniony. Podczas burz mózgów zespoły natrafiają jednak na mur – jak zmienić proces, aby nadać mu efekt “wow” i prześcignąć konkurencję?
O ile wyróżnik jest istotnym elementem, to praktyczność i empatyczne podejście są tutaj na wagę złota. Rozmawiając z klientami zawsze namawiam ich na skierowanie uwagi na punkty zapalne już istniejące w procesie. Co z tego, że stworzysz humorystyczną, chwytliwą kampanię EB, skoro w rekrutacji kandydat natrafi na co najmniej kilka elementów, które momentalnie sprawią, że zderzy się ze ścianą?
Jeżeli więc czujesz blokadę przed wprowadzaniem zmian oraz brakuje Ci kreatywnych koncepcji, postaw na prostotę. Wystarczy, że rozejrzysz się dookoła. Analizując obecny stan rekrutacji i odczucia kandydatów, otrzymasz gotowe odpowiedzi na to co zmienić, aby poprawić candidate experience. Dopiero zapobiegając pożarom zbudujesz pewny grunt do tworzenia nowych rozwiązań.
Co w rekrutacji denerwuje kandydatów
Jestem fanem indywidualnego podejścia – zarówno w stosunku do kandydata, jak i samej rekrutacji. Analiza procesu, wywiady z aplikującymi osobami oraz nowymi pracownikami, śledzenie trendów i raportów CX to kilka działań, którymi powinien zająć się Twój zespół, aby poprawić candidate experience.
Mimo wszystko we wspomnianych badaniach możemy wyróżnić konkretne tendencje pracodawców oraz błędy, które popełnia większość firm. Poniżej znajdziesz przykłady obszarów najczęściej wymagających poprawy. Przeczytaj je uważnie. Z którymi możesz się utożsamić?
1. Patrzenie z perspektywy JA (firmy)
Dla kogo jest rekrutacja? W teorii dla kandydata i firmy równocześnie. W praktyce niestety brakuje równowagi między dwiema stronami. Pracodawcy projektując proces, patrzą na niego swoimi oczami i zupełnie zapominają o tym, że to kandydat jest tutaj najważniejszą osobą. Część firm chyba boi się, że priorytetyzowanie potencjalnego pracownika odciągnie je od osiągnięcia celu. Nic jednak bardziej mylnego.
Zaopiekowanie się kandydatem i spełnienie jego potrzeb otworzą Ci drzwi do korzyści, do których nie dostaniesz się w żaden inny sposób. Dlatego jeżeli naprawdę chcesz zwiększyć szanse na zatrudnienie odpowiedniej osoby, wejdź w jej buty.
Porada: Stwórz personę kandydata na każde stanowisko.
Opieraj się na kwestiach zawodowych oraz prywatnych – to, co robi po pracy, jakie ma pasje, co go frustruje lub wpływa na preferencje zawodowe. Innym narzędziem, które pomaga wejść w buty potencjalnego pracownika jest mapa empatii.
Dopiero pełny obraz pomoże Ci wyłonić prawdziwe potrzeby kandydata i dalej, zaproponować mu użyteczne rozwiązania.
2. Nic nie wnoszące komunikaty
Kandydat lubi konkrety. Chce, aby wiadomości były jasne, czytelne i przydatne. Prawdopodobnie sam jako klient różnych marek, nie przepadasz za wiadomościami, które niepotrzebnie zapychają Twoją skrzynkę pocztową. Podobnie ma osoba aplikująca o pracę. Gdy dostaje od pracodawcy e-maila, chce przeczytać treść, która albo da jej punkt zaczepienia (spełni praktyczną funkcję), albo wywoła emocje (będzie budowała więź z organizacją). Każda wysyłana przez Ciebie wiadomość jest szansą na tworzenie pozytywnego wizerunku firmy.
Porada: Przejdź przez ścieżkę kandydata i zaznacz w niej punkty styku.
Kiedy i jaką wiadomość do niego wysyłasz? Sprawdź treści, które otrzymuje, a następnie oceń je przez pryzmat przydatności oraz emocji. Przedyskutuj z zespołem (zaproś do rozmowy innych pracowników!) jak oceniają komunikację. Czy daje cokolwiek kandydatowi? Czy jest spójna z językiem firmy? Czy wywołuje uśmiech? Czy w ogóle jest sens otwierać poszczególne wiadomości? Wejdź z pracownikami w buty kandydata i zastanów się jak możecie zmienić komunikaty.
3. Kandydat to nie petent
Bezwartościowe wiadomości to jedno. Drugim błędem jest traktowanie kandydata z dystansem, z którego nie da się zbudować relacji. Wiem, że nie każdy preferuje bezpośrednią formę, jednak jest różnica między grzecznością, a traktowaniem z góry czy oschłą komunikacją. Kandydat aplikując na konkretne stanowisko, puka do drzwi organizacji. Traktowanie go językiem nieprzyjaznym dla czytelników utrudnia mu wejście. Pomimo tego że będzie przesuwał się dalej w rekrutacji, jego znajomość pracodawcy pozostanie na podobnym, płytkim poziomie.
Porada: W pierwszym kroku zastanów się jak wygląda komunikacja między pracownikami firmy.
Czy faktycznie zwracacie się do siebie w języku formalnym? Zaobserwuj ton w jakim rozmawiasz z zespołem, a następnie sprawdź czy jest on spójny ze stylem wykorzystywanym w rozmowie z kandydatem. Chociaż dopiero się poznajecie się, rekrutacja i budowana podczas niej więź między Wami powinny pokazywać mu to, co go czeka w nowej organizacji.
Jeżeli będzie miał do czynienia z formalnym językiem, prawdopodobnie będzie spodziewać się go również po zatrudnieniu. Analizując komunikaty skierowane do kandydata, postaw się na jego miejscu. Oceń na ile chciałbyś otrzymywać tworzone wiadomości i czy są one dla Ciebie przyjazne. Czy motywują zaangażowania się w rekrutację?
4. Brak informacji zwrotnej o niezakwalifikowaniu
Pracodawcy unikają dawania feedbacku jak ognia. A o ironio, jest to jeden z elementów, którego kandydaci potrzebują najbardziej. Rekruterzy boją się reakcji kandydata na szczerą informację zwrotną i narzekają na czasochłonność tworzenia wiadomości. Co poniektórzy myślą też o konsekwencjach prawnych, które tak naprawdę mogą mieć miejsce jedynie w przypadku powodów dyskryminujących (np. ze względu na płeć, wyznanie, rasę itd.).
Jak najbardziej rozumiem powyższe argumenty, ale mimo to wysuwam kontrę: dzielenie się feedbackiem z kandydatem wpływa pozytywnie na wizerunek i pomaga budować godną zaufania markę pracodawcy. Oprócz tego, gdy wie on jakie są powody odrzucenia, nie zaczyna tworzyć własnych domysłów. To właśnie brak informacji, a nie wiedza powoduje, że kandydat zgłasza pretensje.
Porada: Autoresponder to nie feedback.
Poświęć czas i pisz do kandydatów indywidualne wiadomości. Jeżeli jesteś na etapie selekcji, w którym mam nadzieję uczestniczy oprócz Ciebie przynajmniej jeszcze jeden pracownik, zapisz powody niezakwalifikowania i ustal ze współpracownikiem czy są to informacje, którymi chcecie podzielić się z danym kandydatem. Przed wysłaniem mu wiadomości daj ją do sprawdzenia innej osobie, która oceni obiektywne podejście do aplikacji. Jeżeli chcesz usprawnić proces pisania e-maili z informacją zwrotną, stwórz własny szablon.
5. Niezrozumiała komunikacja i puste slogany
Komunikacja, która zamiast dawać odpowiedzi jedynie mnoży pytania, nie wróży dobrze rekrutacji. I na pewno frustruje kandydata. Głównym miejscem, w którym potykają się rekruterzy w kontekście zrozumiałego języka, jest oferta pracy. Czasami pracownicy chcąc podzielić się jak największą ilością informacji, podają kandydatowi ich zbyt dużo i robią to w mało zgrabny sposób. Ostatecznie osoba aplikująca otrzymuje rozprawkę, z której nie wynika nic więcej niż to, że może liczyć na “atrakcyjne wynagrodzenie” i “miłą atmosferę”.
Są to przykłady pustych sloganów, które część rekruterów, nie wiedzieć czemu, traktuje jako niezbędny element oferty. Według mnie to nic więcej niż zapchaj dziury, które niepotrzebnie podnoszą ciśnienie. “Atrakcyjne wynagrodzenie” nawet nie zbliża kandydata do wyobrażenia widełek finansowych, a “miła atmosfera” nie daje żadnego punktu zaczepiania w kontekście tego, jak wyglądają rozmowy między współpracownikami.
Porada: Przede wszystkim pisz ogłoszenia o pracę prostym językiem.
Ozdobniki dodawaj na koniec. Skup się na tym jak będzie wyglądać typowy dzień pracy nowego pracownika. Po stworzeniu oferty daj ją do oceny współpracownikom (najlepiej pracującym na innych niż w ogłoszeniu stanowiskach) i poproś o wskazanie niejasnych fragmentów. Następnie zastanów się z zespołem co lubicie w swojej pracy, jakie wewnętrzne tradycje posiadacie oraz które wartości są ważne dla organizacji. Następnie spróbuj przekazać je w ofercie pracy, pisząc konkretne przykłady. O miłej atmosferze w pracy świadczyć może na przykład “wewnętrzne turnieje ping pongowe”, “wspólne kajaki w lecie”, “czy tablica z sucharem miesiąca w kuchni” itd.
6. Przechwałki na temat firmy zamiast praktycznych informacji
Pracodawcy często w ofertach pracy dobierają złe proporcje. Tak, kandydat jest ciekawy firmy, do której ma aplikować. Zdecydowanie na pierwszym etapie wystarczy mu jednak zwięzły, ogólny opis – wiedzę może pogłębić odwiedzając stronę kariery organizacji. W zamian otrzymuje on jednak rozprawkę na temat potencjalnego pracodawcy oraz jedynie kilka punktów dotyczących stanowiska. Jest to całkowicie dalekie od zapewnienia pozytywnego candidate experience.
Porada: Zmień proporcje oraz układ ofert pracy.
Spójrz dla przykładu na te tworzone z pomocą naszego kreatora. Aplikująca osoba chce przede wszystkim ocenić atrakcyjność konkretnej oferty (według raportu eRecruiter.pl z 2019 roku jest to najważniejszy element decydujący o zaaplikowaniu). W naszym kreatorze każda sekcja jest osobnym modułem, który możesz przesuwać w dowolne miejsce ogłoszenia. Kolejność poszczególnych aspektów w dużej mierze zależy też od stanowisk. Dla przykładu kandydatów IT najbardziej interesują oczekiwania pracodawcy, dlatego tę sekcję umieszczamy jako pierwszą.
Proponowany przez nas szablon w pierwszej kolejności przedstawia korzyści i obowiązki, zostawiając na koniec miejsce na przedstawienie firmy.
7. Stresująca rozmowa, która nic nie wyjaśnia
Spotkanie kwalifikujące jest wyzwaniem dla obu stron. Niekiedy jednak rekruterzy przyjmują mało przyjazną postawę, przemieniając rozmowę w przesłuchanie kandydata. Lista trudnych pytań, formalny ton wypowiedzi oraz jednostronność (wypytywanie o umiejętności rozmówcy bez podawania informacji o firmie) powoduje, że czuje się on atakowany.
Pod wpływem stresu zmienia się zachowanie, przez co kandydat nie jest w stanie zaprezentować siebie w 100%. Wychodzi więc ze spotkania z niskim samopoczuciem i brakiem wiedzy na temat pracodawcy. Zdarza się również tak, że rekruterzy nie są przygotowani do rozmowy, przez co nie potrafią pogłębić informacji o stanowisku. Efekt jest mniej więcej podobny – kandydat nie wie co go czeka i dlaczego miałby zdecydować się na daną ofertę.
Porada: Rozmowa rekrutacyjna jest też szansą dla pracodawcy.
Spotykając się z utalentowanym kandydatem zależy Ci na tym, aby przyjął on złożoną ofertę. Powinieneś więc go do tego przekonać, opowiadając w pozytywny sposób o firmie. W dokładny sposób przedstaw kandydatowi dzień pracy, upewniaj się że wszystko jest dla niego zrozumiałe i zawsze, ale to zawsze zagospodaruj czas na jego pytania. Pamiętaj też, że wszystkie zadania poboczne również mają znaczenie. Nie wystarczy bowiem wysłać e-maila z informacją o godzinie i miejscu spotkania. Powinieneś utrzymywać z aplikującą osobą stały kontakt, ułatwiając mu proces rekrutacji.
8. Pozostawienie kandydata samemu sobie
Zacząłem już ten temat powyżej. Rekruterzy mają skłonność do zapominania o tym, że ich kandydat prawdopodobnie złożył aplikacje również do innych pracodawców. Brak kontaktu ze strony firmy zwiększa więc ryzyko spadku w kwalifikacji. Z drugiej strony nie myśl też, że zachęcam Cię do spamowania. Powinieneś po prostu wykorzystać okazję i przemycać kandydatowi praktyczne informacje, które ułatwią mu rekrutacje oraz treści, dzięki którym wczuje się w klimat potencjalnego pracodawcy.
Porada: Prześledź poszczególne etapy rekrutacji i zastanów się jakich informacji może potrzebować od Ciebie kandydat.
Czy dostarczasz mu pełny przewodnik po procesie? Sprawdź również jak prezentuje się częstotliwość komunikacji. Czy kandydat ma z Tobą regularny kontakt, czy jednak pozostawiasz go przez tydzień w osamotnieniu? Regularne (nie mylić z nachalnym) przypominanie o firmie umożliwia Ci uplasowanie się (przynajmniej na chwilę) jako top of mind employer.
9. Skomplikowany proces rekrutacji
Pomimo tego, że w teorii nie lubimy utrudniać sobie życia, praktyka okazuje się być zupełnie inna. Tak często jest w przypadku procesu zatrudnienia, który zamiast prostej drogi z ewentualnymi zjazdami, przypomina niemożliwą do ogarnięcia plątaninę.
Jeżeli kandydat jeszcze przed dołączeniem do organizacji czuje się zdezorientowany, jak to świadczy o pracodawcy i przyszłej pracy? Skomplikowana rekrutacja to także niepotrzebny problem dla pracowników, którzy muszą zmagać się ze stosem obowiązków. Biurokracja i mało logiczne rozwiązania odciągają rekruterów od głównych celów – zapewnienia pozytywnego doświadczenia oraz zatrudnienia odpowiedniego pracownika.
Porada: Narzędziem, które przydaje się w tym obszarze jest mapa doświadczeń.
A konkretniej candidate journey map. Jest to graficzne przedstawienie ścieżki, którą musi przejść kandydat, aby zostać zatrudnionym. Przydaje się ona pracownikom organizacji, ponieważ wymaga od nich obrania perspektywy kandydata. Aby stworzyć candidate journey map, zespół musi rozpisać proces po kolei oraz zaznaczyć wszystkie punkty styku na linii kandydat – pracodawca. Graficzna forma pomaga spojrzeć na proces jako machinę i zlokalizować w niej zarówno elementy, które działają prawidłowo jak i te, które wymagają naprawy.
10. Nie pytasz o feedback
Na koniec wisienka na torcie. Pracodawcy boją się dawać informację zwrotną, ale jeszcze bardziej unikają proszenia o nią kandydatów. Co mogę Ci powiedzieć? Według mnie bez przyjęcia feedbacku prawdziwy rozwój nie jest możliwy. Na wyciągnięcie ręki masz wszystkie odpowiedzi na nękające Cię pytania i prawdopodobnie kilka świetnych rozwiązań. Pamiętaj: celem procesu jest zatrudnienie, jednak ma on przede wszystkim służyć kandydatowi. Jeżeli chcesz zapewnić mu pozytywne doświadczenia, najprostszą drogą jest zapytać go o zdanie.
Porada: Strach przed feedbackiem ma jedynie wielkie oczy.
Tak naprawdę informację zwrotną od kandydata możesz zebrać w bardzo prosty sposób dzięki NPS. Jest to proste badanie, które sprawdza motywację aplikującej osoby do polecenia rekrutacji. Ostatecznie to właśnie chęć rekomendacji procesu wskazuje na to, czy dostarczył on pozytywnych doświadczeń. Korzyścią NPS jest jego zwięzły charakter – zadajesz kandydatowi jedynie dwa pytania. Jeżeli chcesz dowiedzieć się więcej na temat badania, polecam Ci nasz obszerny artykuł dotyczący mierzenia candidate experience.
Jeżeli miałbym zostawić Cię na koniec z jedną myślą, to chciałbym abyś zapamiętał, że w przypadku rekrutacji najlepsze rozwiązania to zazwyczaj te najprostsze, eliminujące dotychczas popełniane błędy. Nie szukaj więc na siłę gdzieś górnolotnych idei, tylko spójrz na ziemię i sprawdź co nie działa w prowadzonym procesie. Za każdym razem, gdy ktoś zaproponuje nowy pomysł, zastanów się czy służy on kandydatowi i jeżeli tak, to w jaki sposób.
Chcesz skutecznie pozyskiwać najbardziej dopasowanych kandydatów? Przeczytaj nasz kompleksowy przewodnik.
